上海一家公司連續3個月只發基本工資，沒發一分錢績效獎金。經審理，仲裁機構最終支持了公司的做法，這背後的原因是什麼？
潘某是上海某醫療公司的技術人員，雙方簽訂的勞動合同約定，潘某每月基本工資3000元，erp獎金3900元。erp獎金根據員工工作表現及公司業績上下浮動，具體按公司薪酬管理辦法執行。公司薪酬管理辦法又規定，若上月凈利潤小於等於0，則盈利係數為0，意味著員工的績效獎金也為0。
潘某入職時接受過規章制度培訓，內容包括薪酬管理辦法。2023年5月之前，潘某每月的erp獎金實發金額在3000元上下浮動，2023年4月至6月期間，醫療公司處於虧損狀態，故未發放包括潘某在內的所有員工2023年5月至7月的erp獎金。潘某認為公司不發放erp獎金的行為不公平、不合理，遂向嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
嘉定區仲裁委經審理認為，雙方通過合同約定、薪酬管理辦法規定等方式，明確了erp獎金的發放條件、計算方式等。現查明，2023年4月至6月期間，醫療公司處於虧損狀態，此情形下，醫療公司未發放對應月份erp獎金的行為符合雙方合同約定、薪酬管理辦法規定，對於潘某的仲裁請求不予支持。
嘉定區仲裁委指出，制定規章制度是法律賦予企業用工管理權的重要組成部分，企業可以根據自身實際合理制定規章制度。在司法實踐中，應依法合理保障企業用工管理自主權，平衡、兼顧勞動者、用人單位雙方的權益。不過，工資收入是勞動者賴以生存的根本，在確需做出調整、尤其是決定不發放這樣的重大調整時，企業還是應充分了解和尊重勞動者的訴求，盡量通過協商方式取得共識。
