這樣的「媽媽崗」，不要也罷

我們需要的是，職場上的公平準入，而不是「媽媽崗」這種對系統性缺陷的「半遮半掩」。

撰文丨閆桂花

「媽媽崗」正在全面鋪開。

2019年廣東中山率先設立「媽媽崗」試水就業新模式；2022年中山推出全國首個專項政策對「媽媽崗」進行補貼；自2023年起，山東、重慶等越來越多省市將「媽媽崗」納入就業體系；2025年，湖北全省推行，上海、北京、江蘇、陝西等省市也以各種方式加入「媽媽崗」或「友好就業崗」試點。

「媽媽崗」的設立，被視為是促進柔性就業、緩解育兒壓力的重要舉措，然而，「媽媽崗」的存在本身就已經背離了這一初衷。

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所謂「媽媽崗」，在各地政策文件中的定義高度一致，指面向12周歲以下子女的婦女，提供彈性工作時間、靈活管理模式的崗位，旨在幫助她們兼職工作與育兒的就業崗位。

為何育齡女性需要政策的特別支持？

因為從懷孕到生產再到育兒，很多女性不得不中斷職業生涯，然而這種與職場的脫節（或者說可預計的脫節），也會同時讓育兒後渴望重回職場的媽媽們，以及即將面臨選擇的年輕女性在招聘、工資待遇上遭到歧視。

表面上看，媽媽崗的誕生是為育齡女性就業困境提供精準幫扶。但現實呢？

以青島為例，其發布的首批190個「媽媽崗」中，家政、保潔、餐飲服務佔比超三分之一，其餘多為客服、縫紉工等低技能崗位。

這些崗位有個共同的特徵：低薪、低技能。

不僅如此，「靈活」也意味著「零工化」，以及與之伴隨的勞動權益的打折。比如，中國新聞社採訪的河南某公司招聘「媽媽崗」時明確表示，兼職員工僅繳人身意外險，全職才交社保；直播類「媽媽崗」甚至以「自由從業者」為名拒絕簽訂合同。

當然，這並非政策的設計初衷，實際上，多地鼓勵企業開放專業技術「媽媽崗」，還有地方為鼓勵企業開設媽媽崗提供財政補貼。

2023年，中山市規定，企業每成功申報一個勞動合同用工「媽媽崗」，與勞動者簽訂一年以上勞動合同並按規定為其繳納社保，將每月獲得300元的社保補貼和100元的崗位補貼。

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然而，理想豐滿，現實骨感。

佛山建材公司總經理梁立告訴中國新聞周刊記者，若將財務崗設為彈性工作的「媽媽崗」，需額外僱傭人員補缺，用人成本激增30%。在這種情況下企業自然傾向將低技能、易替代的崗位包裝成「媽媽崗」——既響應政策號召，又規避核心崗位的效率損失。

廣東一家教育培訓機構宣傳提供「財務總監」「醫學研究員」等技術崗，但實際上的「媽媽崗」 只需負責「午休期間照顧小朋友」。

對已經面臨財政壓力的地方政府，「媽媽崗」相關的財政補貼無疑也是一筆不小的負擔。如何確保這些錢能夠精準投入到真正需要的地方，還需要額外投入大量的精力和資源來進行嚴格的監管與執行。這不僅增加了行政管理的複雜性，也提高了運營成本，使得整個政策的實施過程變得更加複雜和具有挑戰性。

更重要的是，「媽媽崗」的設立，將系統化地合理化性別不平等的現狀。它向市場傳遞了一個隱蔽信號：育兒女性的「合理歸宿」就是低薪化、零工化的邊緣崗位。甚至，如果越來越多女性陷入低薪化、零工化場景，那麼整個女性群體在職場上的地位都會進一步下滑。

很多研究都已表明，育兒女性在職場面臨「母職懲罰」：她們通常會被視為能力較低、職業承諾度不高，不適合擔任領導角色，因此工資也會較低，晉陞機會常被剝奪，甚至因刻板印象面臨更高的工作標準和時間管理要求。

「母職懲罰」的存在部分是因為，固有的規範和實踐是以男性經驗為核心，重視男性特質，並強化傳統的領導觀念，如競爭性、攻擊性和自私，然而女性尤其是媽媽們所具備的共情能力、同理心和溝通能力、多任務管理能力、危機管理能力、耐心和韌性等等，很難在職場上得到認可。

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長期來看，更深層的傷害還在於對生育意願的扼殺。越來越固化的性別觀念、職場的「母職懲罰」，將導致恐婚恐育現象進一步蔓延，尤其是在受過高等教育的人群中。

正如哈佛大學教授、諾貝爾經濟學獎得主克勞迪婭·戈爾丁（claudia goldin）所提醒的那樣，劇烈的經濟變化，比如從傳統的孤立的農村化的狀態迅速推向現代化，將引發強烈的代際和性別衝突，並迅速降低生育率。

復旦大學副教授奚錫燦最近和他的合作者研究也發現，東亞經濟結構變化快而社會規範（例如認為女性應該主要承擔家務）變化慢，導致性別之間就生育問題產生對立，加劇了生育率的下滑。

他們還發現，對女性進行補貼短期可能會提升生育率，但長期以來反而因為固化傳統性別觀念而帶來負面效應；相反，補貼男性——讓男性有更多機會參與帶小孩等家務活動的政策，比如父親休產假——短期效果不明顯，長期會加速社會規範的轉變。

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因此，要改變職場不平等，讓育齡女性更放心生育，最需要做的是育兒責任的「去性別化」。

我們需要的是，職場上的公平準入，而不是「媽媽崗」這種對系統性缺陷的「半遮半掩」；完善的托育體系、性別公平的社會兜底制度，以及基於性別均衡的財政、稅務等支持手段，而不是對特定性別的「扶貧」。

在這一根本性原則之下，再去解決育兒後面臨的具體困難，包括但不限於，如何完善幼兒託管服務？怎樣讓社區嵌入託管服務？如何讓雙職工家庭可以平衡工作和入學年齡兒童的接送等服務？……

相比「媽媽崗」，強制男性休產假、彈性工作制、「父母責任假」等在性別均衡基礎上的做法更值得考慮。

養育子女不是女性一方的責任，也不只是一個家庭的責任，需要的是整個社會的托舉。只有在不歧視任何性別、育兒有支持有兜底的氛圍中，人們才會放心生育。從這一角度講，「媽媽崗」不僅無法掩蓋系統性缺陷，反而還會通過加劇性別歧視而加深問題。

需要提及的是，上海已將「媽媽崗」升級為「生育友好崗」，面向所有撫養者開放，這是一個值得稱道的進步，但根本的解決方案還是要讓「媽媽崗」徹底消失。

當育兒不再是「母職懲罰」，「媽媽崗」自然就沒有了存在的必要。

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