因公司規章制度規定了這樣的內容，法院駁回了員工的加班費請求

裁判要旨：用人單位關於實行計件工資的勞動者的績效工資中包括加班費的規定並不違法。

案情簡介：

邱某與天津開發區某人力資源服務有限公司（下稱「人力公司」）於2008年8月7日起建立勞動關係，並簽訂勞動合同。雙方簽訂的最後一次勞動合同的期限為自2019年10月1日起至2021年9月30日止。

在邱某與人力公司建立勞動關係期間，邱某被派遣至天津某風電葉片工程有限公司（下稱「工程公司」）從事操作工作。

邱某的工資構成為標準基礎工資1060元+標準技能工資700元。另根據邱某工作情況，人力公司向其支付不定額的計件工資或績效工資。

2021年7月27日，邱某以人力公司及工程公司為被申請人，向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求人力公司、工程公司共同支付其2020年3月1日至12月31日休息日加班工資10966元。

2021年9月14日，該委作出決定書，因超過45天未出裁決，決定終止。

邱某不服，訴至天津自由貿易試驗區人民法院（以下稱「一審法院」）。

後雙方又訴爭至天津市第三中級人民法院 （以下稱「二審法院」）。

庭審中，人力公司認可存在加班事實，但主張其規章中已經規定計件工資包含加班費，故無需另行支付加班費。人力公司提交了經工會委員會討論制定包括《勞務派遣員工加班和加班工資管理規定》在內的各項《勞務派遣員工管理制度》。《勞務派遣員工加班和加班工資管理規定》第3.2.1規定，加班費計算基數執行天津市最低工資標準；第4.1規定，勞務派遣員工採用的是不同的工資支付形式，凡實行計件工資的勞務派遣員工，績效（計件）工資包括加班費，不再另行計發加班工資。邱某於2017年10月24日在入職培訓簽到表上簽字，確認經過入職培訓，並且已經熟知並承諾遵守《勞務派遣員工管理制度》。

邱某對《勞務派遣員工加班和加班工資管理規定》的制定程序持異議，但未能提供證據，並稱績效計件工資包括加班費，不再另行計發加班工資的規定屬於違反勞動法，應當無效。

人力公司還提交了考勤記錄及天數統計，邱某對其真實性無異議。

裁判結果：

一審法院認為，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。關於人力公司及工程公司是否應支付邱某2020年3月1日至12月31日休息日加班工資10966元，人力公司《勞務派遣員工加班和加班工資管理規定》對於加班工資基數及績效（計件）工資構成的規定，系用人單位自主確定工資分配方式的行為，該工資分配方式並不違反法律強制性規定及勞動合同約定。邱某對於人力公司《勞務派遣員工管理制度》的制定程序雖持異議，但也未能提出合法有效證據支持其主張，應認定人力公司相關規章制度制定程序合法有效。邱某對人力公司提交的考勤記錄及天數統計真實性無異議，按雙方確認一致的休息日工作天數及人力公司制度確定的加班工資基數核算，人力公司向邱某支付的績效（計件）工資數額已經超出應支付的加班工資。因此，對於邱某休息日加班工資的訴訟請求，不予支持。

二審法院認為，人力公司作為用人單位，與邱某簽訂勞動合同的同時，對邱某進行了入職規章制度的培訓。在案證據顯示，邱某在入職培訓簽到表中籤字確認。該確認簽到表上明確載明邱某熟知並承諾嚴格遵守《勞務派遣員工管理規章制度》。該規章制度中規定，加班費計算基數執行天津市最低工資標準；也規定了勞務派遣員工採用的是不同的工資支付形式，凡實行計件工資的勞務派遣員工，績效（計件）工資包括加班費，不再另行計發加班工資。該種薪資方式是用人單位與勞動者達成一致的自主經營管理內容，且經過計算，人力公司向邱某支付的績效（計件）工資數額已經超出應支付的加班工資。故邱某主張訴爭期間的加班費，缺乏事實依據，不予支持。