漢坤 • 觀點 | 漫談金融機構從業人員薪酬之退還

2022年07月03日18:46:02 熱門 1665

作者：漢坤律師事務所尤楊丨趙之涵丨邱玉霞

2022年5月13日，中國證券業協會發布了《證券公司建立穩健薪酬制度指引》（下稱「《薪酬指引》」），該指引自發布之日起施行。其中問責機制特別細化包括：獎金、津貼等薪酬的止付、追索與扣回，對違法違規或導致公司有過度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內部經濟責任。

2021年1月28日，中國銀保監會辦公廳印發《關於建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制指導意見的通知》（下稱「《銀行保險機構薪酬追索意見》」）同樣涉及績效薪酬追索扣回機制（包括追回已支付的績效薪酬和止付未支付的績效薪酬），並且特別說明了追回情形，以及不予配合時的懲罰措施，包括採取警告、調整工作崗位、司法訴訟等合理有效措施，並將相關情況報告銀保監會或其派出機構等。

金融機構從業人員的薪酬遞延、止付、退還等問題一直爭議不斷，具體項目風險、公司整體風險與個人的薪酬調整、離職獎金認定、辭職批准等等問題密切相關，其中監管措施和民事責任審判的標準亦不盡相同。本文僅簡要回答幾個最為熱議的話題。

一、可能觸發薪酬退還的原因

（一）從法律法規及監管規定來看，行政機關有權對金融機構從業人員採取權利限制（包括要求退還薪酬），可能觸發權利限制的情形相對寬泛

根據法律法規及監管規定[1]，監管部門有權對金融機構從業人員採取權利限制，即，包括獎金、津貼等薪酬的止付、追索與扣回。觸發權利限制的情形是相對寬泛的，主要可分為以下兩類：

行政監管實踐中，證監會等監管機關曾經多次作出「限制金融機構從業人員領取某年內的基本工資以外的報酬和福利等權利」的行政監管措施。被勒令退還獎金的處罰事由廣泛，基本均可以歸入上述兩類限制權利的法定事由。

（二）民事糾紛中，法院通常會結合公司的內部薪酬制度、當事人的勞動合同及相關案件事實，綜合審查公司不予支付或要求員工退回獎金的事由是否成立

員工的薪資報酬、獎金屬於公司與勞動者的意思自治範疇，在不違反法律法規的強制性規定前提下，公司可與員工自主約定。實踐中，金融機構通常制定了包括薪酬制度在內的一系列內部規章制度，對獎金髮放條件、發放標準、不予發放獎金或應當退回獎金的具體情形進行規定。司法審判實踐中，法院通常會結合公司的內部制度、當事人之間的勞動合同，及具體的案件事實，綜合審查是否發生規定及約定的不予支付獎金或要求員工退回獎金的情形，並就個案作出具體判斷。

二、可能被要求退還薪酬的人員範圍

法律法規規定的限制權利人員範圍包括公司的董事、監事、高級管理人員及相關從業人員，《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》進一步明確了高級管理人員及從業人員的範圍：

從實踐經驗看，被勒令退還薪酬風險最高的主要還是公司高管，包括：部門負責人、分管業務的副總裁/總經理/副總經理、合規總監、董事長、委員會主任、總裁、首席風險官等人員。

此外，《銀行保險機構薪酬追索意見》明確績效薪酬追索扣回機制適用於離職人員和退休人員[2]。其他金融機構的離職和退休人員是否適用沒有明確規定，但不排除被參照納入退還範圍的風險。

三、可能被納入監管處罰的薪酬範圍既包括尚未支付的獎金、津貼等（不再支付），也包括已經支付的薪酬（予以退回）

依據監管規定[3]，在存在重大違法違規行為或重大風險時，公司可以停止支付全部或者部分未支付的薪酬。從監管實踐來看，限制從業人員權利的措施有：不得向相關人員支付某年度內除基本工資外的報酬和福利，此外，已經支付的還可能涉及退還。

在民事案件中，法院通常會結合公司內部薪酬制度及案件事實，綜合判斷應當返還或不予支付的薪酬範圍。在公司內部薪酬制度無明確規定的情況下，裁判機關可能基於公平原則，對範圍進行裁量。

例如，在(2019)京02民終12683號案件中，北京二中院即對因產品風險導致的獎金返還範圍予以限縮，即，如員工負責的某一項目發生風險,應當僅就該項目本身的獎金予以停發、追索或扣回,而非就該員工全部工作所應得的獎金予以停發、追索或扣回。

四、除監管要求外，公司內部規章制度也可以細化責任人員認定，但應當有客觀、明確的標準，且應當向員工公示

如公司內部規章制度明確規定項目出現風險時，相關責任人員應當停發獎金的，公司有權據此停發獎金或要求退還獎金，但內部規章對於如何認定「項目存在風險」及「責任人員範圍」應當具有客觀、明確的標準，且需要提供證據證明已達到相關標準。否則，司法機關可能不予支持。如(2019)渝01民終3435號、（2019）京03民終13712號案件。

此外，公司的內部規章制度還應當向員工公示，如公司無法舉證證明薪酬制度已向員工公示的，公司根據薪酬制度的規定主張不支付獎金，可能難以得到法院支持，可參見北京二中院（2017）京02民終11016號案件。

五、從部分司法機關的審理思路看，集體決策或可豁免個人責任

部分法院裁判文書認為：當項目運營由公司集體決策、實施的，應當由公司承擔相應的風險和責任，要求員工個人承擔責任顯失公平。

例如，在（2019）京0105民初36884號及（2019）京03民終13712號案件中，北京朝陽區人民法院及北京三中院均認為，「該項目在實施過程中包含領導決策、銷售推廣、制度落實等各方面，若僅由個體員工承擔全部公司風險和責任顯失公平，公司的運營過程系各個機構集體共同決策、實施，不能簡單推卸為由某員工獨自承擔。」

再例如，在（2021）京02民終5325號案件中，北京二中院認為「某某任公司總經理期間，公司作出的相關決定，均是經過產品與業務審核委員會集體進行投票決策的結果，且每位委員都在請示報告上表決並簽字，其中有部門主管領導、相關部門領導、合規總監列席會議，會議的召開和表決程序均符合公司產品與業務審核委員會的相關規定」，相關資管產品出現風險的責任不應由當事人個人承擔責任。

六、公司內部民事責任追責，具有較高的證明標準

如公司以項目遭受行政監管處罰、相關從業人員存在工作失職為由，要求員工退還獎金並賠償公司損失的，其證明責任相對較高，需要證明公司遭受行政監管處罰及損失系員工工作失誤直接導致。例如：

在（2019）京0105民初36884號及（2019）京03民終13712號案件中，北京朝陽區法院及北京三中院認為：「公司未能提交有力證據證明其公司被監管部門採取停業整頓的監管措施以及公司經濟損失是由某某工作失誤直接導致，即未能證明公司損失與某某之間存在直接的因果關係。」

在(2019)陝01民終11184號案號中，西安中院認為「公司未提交證據證明因某某個人原因給其公司造成重大損失，故其公司該項請求缺乏事實依據，本院亦不予支持。」

七、實踐中關於員工離職時是否應支付剩餘延遞獎金存在爭議

實踐中，為提升從業人員的穩定性，部分金融機構的薪酬制度明確規定，如員工在遞延獎金髮放前離職的，則不予發放剩餘的遞延獎金，從而引發離職員工與公司就未支付獎金髮生糾紛。對於此類案件，司法審判實踐存在較大爭議。部分法院認為，用人單位有權根據公司的具體情況，依法自主確定獎金髮放條件及不予發放獎金的情形，即認可公司將員工離職作為不予發放遞延獎金的條件，從而駁回了員工主張離職後的遞延獎金請求。例如：(2019)魯01民終11775號、(2018)滬0115民初6802號、（2019）滬02民終8005號案件。

但亦有法院持相反觀點，例如北京西城區法院在(2018)京0102民初8272號案件中認為，「用人單位在獎金的設置和發放上享有相當程度的自主權，但相關獎金制度的設計還需要在法律的框架內，並做到實體公正，程序合法。本案中……證券公司提交的相關績效獎金制度約定，對於主動離職的員工，公司將止付全部或部分支付的績效獎金。該規定的條款實際上限制了勞動者的相關權益，屬於限制或免除用人單位在《勞動合同法》中所應當承擔的義務或責任，根據《勞動合同法》第二十六條之規定，該條款無效」，進而支持了員工關於支付遲延獎金的主張。

[1] 參見《中華人民共和國證券投資基金法》第二十四條第一款、《證券公司監督管理條例》第七十條第一款、《證券基金經營機構信息技術管理辦法》第五十八條、《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》第五十一條第一款等規定。

[2] 《關於建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》第十三條第二款規定：「離職人員和退休人員適用績效薪酬追索扣回機制。」

[3] 《證券公司治理準則》第六十五條規定：「證券公司高級管理人員的績效年薪由董事會根據高級管理人員的年度績效考核結果決定，40%以上應當採取延期支付的方式，且延期支付期限不少於3年。延期支付薪酬的發放應當遵循等分原則。高級管理人員未能勤勉盡責，致使證券公司存在重大違法違規行為或者重大風險的，證券公司應當停止支付全部或者部分未支付的績效年薪。」

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