員工不服從調崗的對抗形式及應對要點（年終乾貨）

由於調崗往往涉及員工的切身利益，雙方就調崗事宜可能協商不成，往往會受到員工的抵制，甚至容易造成員工與企業之間矛盾激化，成為勞動爭議的高發區域。員工不服調崗的對抗形式多樣，以前說過，調崗是企業勞動用工管理中最棘手的環節之一，是一個敏感且極具挑戰性的課題。

然而，企業內部組織架構調整、人事調整乃是企業經營過程中的家常便飯，調崗之外的調薪也是企業管理的一項現實需求，我們不能因調崗操作困難而踟躇不前，掌握調崗技術是HR的一項基本功，它也不是一項無法完成的任務，掌握了其基本原理及調崗技巧，HR同樣能從容應對。

本文將針對員工不服從調崗的對抗形式及應對要點進行詳細的解析，不難看出，企業的調崗安排有比較明顯的主動優勢，表面上看，員工可以隨時提出異議，但管理與被管理的從屬地位決定了「胳膊擰不過大腿」，企業只需在調崗「合理性」上做足文章，勝局基本在握，這也是為什麼「調崗技術」變相成為「解僱技術」的「幫凶」原因所在。

低強度抵制

對抗形式：到新崗位工作，但表示不服。

具體表現：表示自己的態度或向提出公司提出自己的要求，對抗情緒不強烈，比較隱忍，一般在觀望公司能否有改變。

應對要點：1、員工要求不高，盡量滿足；2、爭取實際履行拖過一個月（生米煮成熟飯）。

理性對抗

對抗形式：員工明確表示不同意調崗，但與單位協商。

具體表現：員工一般暫時按公司安排在新崗位工作，但不服調崗態度明確，做法溫和、理性，公司必須撤銷決定。

應對要點：1、對調崗的合理合法性進行自檢（以下的應對都有此項操作，下略）；2、協商條件，爭取達成協商一致；

3、做好協商解除的準備。

軟對抗

對抗形式：到新崗位工作，但不切實履行崗位職責。

具體表現：在新崗位工作磨洋工，不努力工作、效率降低，甚至故意出錯，以實際行動表示對單位的調崗決定不服。

應對要點：1、合同約定及規章制度的完善要提前有所準備，否則缺乏依據（以下的應對都有此項操作，下略）；2、加強考核，走「不勝任」程序；3、或以不服從公司工作安排予以處理（權衡兩種方法的難易程度）。

不合作對抗

對抗形式：以企業調崗違法或不合理為由拒絕到新崗位上班，但繼續在原崗位上班。

具體表現：這是一類比較難「對付」的員工，表現為非暴力不合作，在崗位靜坐或找HR閑聊、竄崗、干擾他人工作等行為。這些員工受傳統的維權思想影響，非暴力對抗往往期待公司暴力反擊或挑起事態。

應對要點：1、注意這類抵抗可能出現「無事找事」，HR要有所防備，不要激化事態；2、收集基本的證據（錄音錄像）；3、嚴重的（如堵門，無法正常工作）可以報警；4、企業維權（勞動監察一般只處理企業違法行為，但仍然可以提請幫助）；5、企業不要輕易屈服；6、以不服從企業工作安排予以處理；7、或以「竄崗、擾亂他人工作、擾亂公司正常管理秩序」為由處理。

不出勤對抗

對抗形式：以企業調崗違法為由拒絕出勤。

具體表現：這是比較「笨」或「聰明」的員工做法。1、「笨」的員工認為企業調崗違法在先，曠工有理，所以「進可攻，退可守」，他們的心態是調崗必須協商一致，我不同意調崗則有權提起仲裁維權，公司賠錢，實在不行就離職，反正也不想幹了；2、「聰明」的員工會「審時度勢」而選擇用「曠工」的形式對抗公司，因為他知道若單位的調崗不合理，則員工拒絕去新崗位工作的行為不必然被定性為曠工，而公司往往會以「曠工」為由解除勞動合同，這是他想要的結果，正入圈套。

應對要點：1、調崗時不要輕易收回員工的工作用品、工牌、封OA賬號、註銷門禁卡等形式，防止員工以公司不提供勞動條件為由被迫解除，索要經濟補償；2、一般來說員工選擇「曠工」形式抵抗不是一個「明智」的做法，公司選擇以此為由解除佔主動權；3、但如果單位違法調崗在先，則應對員工的曠工承擔一定責任，這時冒然以「曠工」之名義處分員工存在一定風險，單位應充分履行批評教育義務；4、在雙方發生爭議的情況下，特別是員工到勞動仲裁部門申請仲裁時，一般不視為曠工；5、對「曠工」員工多做一些「一來二往」的工作，包括發出警告信，履行管理業務，減少惡意打擊嫌疑後再執行曠工處理程序；6、即使員工「曠工」但任是勞動關係存續期，在此不穩定的階段，公司應儘快作出解除決定，避免出現其他牽連的法律風險。

公然對抗

對抗形式：以維權為名的聚眾性質抵抗。

具體表現：這多半是企業批量調崗引起的，人數至少在三人以上，多以罷工、堵門、張貼標語、製造影響等抗議公司的決定，一般有經濟補償或即使調崗要漲工資、提高待遇等要求。

應對要點：1、這是應對員工維權的「高大上」項目，任何人或組織其實辦法不多，溝通協商是主流（參考經濟性裁員部分）；2、人資部是最好充當雙方「紐帶」的角色；3、事態控制在較小的範圍，做好「屈服」的準備；4、藉助政府、勞動部門的資源協助處理。