疫情隔離期間工資該怎麼算？各個地區是如何定的？

隔離期間工資怎麼算？各個地區如何規定的？速看！ 近期，很多人關心因小區封閉式管理、居家隔離等原因導致不能正常上班的，工資應該怎麼算，目前，人社部已經正式明確！企業、財務、職工都需要知道！

武漢市

1.個別小區實行封閉管理員工無法正常上班，有員工從外地返漢需居家隔離觀察，工資應該如何發放？

在此期間，企業應主動與員工溝通，安排員工通過電話、網路等方式居家辦公的，按正常勞動支付工資；

企業經與員工協商一致，統籌安排員工休年休假、自設福利假等各類假的，按照相關假期規定支付工資。

對用完各類休假仍不能上班的，企業與員工協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，可按不低於我市最低工資標準的70%發放生活費。

2.對依法實施隔離措施人員的工資如何發放？

由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致員工不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。

3.常態化疫情防控期間，企業單方面解除勞動合同有什麼限制？

對依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的員工，企業不得因此與其解除勞動合同。勞動合同到期的，分別順延至隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。對被派遣勞動者，企業也不得因此將其退回勞務派遣單位。

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4.有員工擔心被病毒感染拒絕上班，企業應如何處理？

企業要求具備上班條件的員工到崗履行勞動義務的，員工應當服從企業工作安排。

對無正當理由不按要求到崗的，企業可依據規章制度予以處理。

南京市

「綠碼」職工因需居家或集中隔離，工資怎麼算？南京人社局答覆來了！

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近日，關於自身為「綠碼」或身處外地的職工，因需居家或集中隔離等執行疫情防控要求，涉及在此期間有關假期、工資支付的詢問較多。根據有關法律法規和政策規定，經會商，現提出答覆意見如下。

一、關於蘇康碼「綠碼」職工因執行疫情防控措施期間相關工資支付問題

職工本人健康碼無異常，因疫情防控要求（如實行小區、樓棟封控，等等）實施隔離觀察期間，參照此前關於職工「黃碼」居家隔離觀察的有關居家辦公、統籌使用有關假期等工作與假期安排情形，由企業依法支付相應工資。

二、關於職工現在外地受防疫措施影響期間有關假期與工資支付問題

1、職工因公出差在外地期間，因疫情防控要求實施隔離觀察的，企業應當視同職工提供正常勞動，按照本單位相關薪酬規章制度依法支付工資。

2、職工請事假或休假在外地，因疫情防控要求實施隔離觀察期間的工資支付，依據具體情況依法處理。其中：

在事假期內的，企業應根據《江蘇省工資支付條例》第二十六條規定，按照本單位有關規章制度規定處理；

三、加強關心溝通積極預防化解勞動爭議

企業要關心因公或假期在外的職工，主動聯繫詢問其狀況，了解當地防疫措施要求，妥善處理職工因特殊原因未能按時返崗工作的情況。

職工在外地因疫情防控要求實施隔離觀察的，要及時告知企業，並提供當地採取防疫隔離措施要求的相關通告或通知、證明等，不得借口防控隔離於期滿後仍不返崗工作，或虛假表述本人及家人需要隔離等情形擾亂疫情防控大局、干擾企業正常生產經營秩序，如發生此種情況應承擔相應法律責任，企業可依法依規按照本單位相關規章制度予以處理。

在當前疫情防控特殊時期，企業與職工雙方應加強溝通聯繫，相互理解支持，職工有關訴求可通過工會與企業協商，避免發生不必要的勞動爭議，共同維護勞動關係和諧穩定，共同為疫情防控貢獻力量。

另外，京市人力資源和社會保障局對當前蘇康碼 " 黃碼 " 職工居家隔離觀察期間，有關職工假期如何使用、工資如何支付等熱點問題作出解答。具體如下：

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廣州市

廣州市人力資源和社會保障局於6月2日發布了涉疫情勞動關係政策指引，明確位於風險區域的勞動者如果無法正常到崗，工資可以分三類情況區處理！

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1、因政府依法採取緊急措施，導致勞動者不能返崗，勞動者的工資應如何計發？
應區分不同情況處理：

（1）對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。

（2）對企業安排勞動者在受疫情影響期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付工資。

（3）勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費按不低於當地最低工資標準的80%支付。

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2、勞動者被依法隔離時，工資如何計發？

根據傳染病防治法規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。

隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，在國家規定醫療期內，企業應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付其病假工資，支付的病假工資不得低於當地最低工資標準的百分之八十。

3、對於新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，企業可否與其解除勞動合同？

對依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，企業不得因此與其解除勞動合同。

勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。對被派遣勞動者，用工單位也不得因此將其退回勞務派遣單位。

4、受疫情影響導致企業不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同時，應如何處理？受疫情影響原勞動合同無法繼續履行時，又應如何處理？
受疫情影響，企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。企業與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。

受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。

5、疫情期間，當事人應如何申請勞動調解仲裁？

發生勞動爭議，當事人可以進行協商和解，也可以申請勞動爭議調解。當事人可採用網路、郵遞等方式提交資料，通過電話、在線視頻等非接觸即時溝通方式申請調解爭議。符合條件的仲裁案件，經當事人同意，可採取視頻審理、書面審理等方式處理。當事人或者代理人受疫情影響，無法到勞動人事爭議仲裁機構參加庭審的，可以向勞動人事爭議仲裁機構申請延期開庭審理。