英偉達的東亞文化

2025年3月18日，美國加利福尼亞州聖荷西，黃仁勛在英偉達gtc2025大會上與一台機器人共同發表主題演講（視覺中國/圖）

2025年4月中旬，在中美貿易局勢變化、美國對ai晶元出口管制升級的敏感時期，英偉達總裁兼首席執行官黃仁勛應中國貿促會之邀訪華。這次，黃仁勛一改最具標識度的皮衣造型，身著西服訪問北京和上海。

據新華社報道，中共中央政治局委員、國務院副總理何立峰4月17日晚在人民大會堂會見黃仁勛。據「上海發布」消息，上海市市長龔正4月18日會見了黃仁勛一行。

此次訪華，黃仁勛表示希望繼續與中國合作。

4月28日，中國貿促會在例行新聞發布會上表示，「黃仁勛在重要時間節點訪華，受到國內外高度關注。」發言人趙萍指出，中國開放的大門始終向包括美國企業在內的所有外資企業敞開，中國利用外資的政策沒有變也不會變。

「英偉達的文化實際上是黃仁勛的文化，而黃仁勛自小受到的教育和工作倫理都深深根植於東亞文化，高期望、強調努力，這些都是黃仁勛帶給英偉達的東西。」《巴倫周刊》高級撰稿人、科技作家金泰（tae kim）告訴《南方人物周刊》。

黃仁勛祖籍中國浙江麗水，1963年出生於中國台灣，9歲時的他和哥哥被送去美國肯塔基州的一所寄宿學校，兩年後，全家正式移民美國。少年時期的黃仁勛對乒乓球充滿熱情，他常去一個名為「乒乓皇宮」的乒乓球俱樂部練習，也在那裡做清潔工掙零花錢。1978年，這個俱樂部視14歲的黃仁勛為太平洋海岸西北地區出現的「最有前途的青少年選手」。

有一次，黃仁勛去拉斯維加斯參加比賽。賽前，他沒有休息，而是整晚遊盪在拉斯維加斯迷人的街道上，最終，他輸得很慘。「直到今天，我仍然後悔當時沒有更加專註於比賽。」 黃仁勛在30年後說。

黃仁勛的好勝心從那時就顯露無遺。在英偉達，他試圖與曾是排名美國前50的國際象棋選手、英偉達首席財務官里巴爾一較高下。每當失利時，黃仁勛便揮手掀翻棋子，憤然離場，接著又邀里巴爾在乒乓球桌上再決高下。在那個熟悉的領域，他找回了主場優勢。

作為當今全球最有價值的科技公司之一的英偉達，其企業文化在加州的科技巨頭中顯得有些特別。

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英偉達的員工每周工作時間不少於60小時，周末加班常有，一些硬體工程師要在晶元開發期每周工作80小時。與全球團隊合作則意味著深夜也要隨時在線，許多員工帶睡袋在公司過夜，有時還把孩子帶到辦公室，很多人整個周末都留在公司。

英偉達要求信息透明，所有員工都能與黃仁勛直接溝通，隨時彙報任務進展。在英偉達開會，只能書寫白板來演示，而不能用幻燈片等技巧去遮掩問題。

在這裡，項目必須以最快的速度推進，所有任務都被分解到基本行動單元，每個部分都設有明確的截止時間，沒有緩衝和等待，強調「光速」完成。這種工作節奏的核心，在於黃仁勛本人始終身體力行。他說，「可能有人比我更聰明，但沒人比我更努力。」他相信，沒有人能只把這份工作當作朝九晚五的任務，也沒有人能僅靠常規付出獲得理想的結果。對他來說，工作本身就是生活的一部分，也是推動公司持續前進的動力源。

上世紀90年代，英偉達的主要競爭者是一家叫3dfx的公司。3dfx曾主導3d圖像市場，不到兩年營收就從400萬美元增至2億美元。在金泰對他們的採訪中，兩位3dfx創始人稱無法跟上英偉達產品的速度。當時開發一款顯卡晶元通常需要18到24個月，而英偉達想辦法將這一過程縮短到了6個月。這意味著英偉達可以在3dfx推出一款晶元的時間內推出三款晶元。3dfx追求產品完美，但英偉達的態度是「不必完美」，6個月後就可以推出下一款晶元來修補不足。在英偉達看來，「交付時間表本身就是客戶喜愛的功能。」這種近乎瘋狂的產品迭代速度打敗了3dfx以及其他五十多家做顯卡晶元的公司。2023年10月，英偉達將ai晶元周期從兩年縮至一年，這與當年3dfx的增效如出一轍，令同行無法望其項背。

2024年，金泰受託寫一本關於英偉達的書。作為一個遊戲愛好者，他是英偉達30年的用戶，也是少數幾個可以提前獲得產品資料和簡報的記者之一。他為這家公司從專註於電子遊戲和圖形處理蛻變為推動世界發展、支持全球最尖端科技創新的過程感到著迷。「英偉達支持所有這些ai創新，比如可能很快就能研發出治癒癌症的藥物，或者支持中國的機器人公司開發令人驚嘆的機器人，所有這些將永遠改變社會的事情，起源於一家遊戲顯卡公司。這種轉變令人難以置信。」金泰說。

金泰通過百餘次訪談，與黃仁勛及英偉達聯合創始人、早期投資人、員工及行業高管（包括英偉達的競爭公司的ceo）交流，詳盡地描繪了英偉達從1993年創立至今成為全球高價值科技公司的歷程，成書名為《英偉達之道》。

在金泰看來，2006年推出cuda（統一計算架構）是英偉達最重要的戰略決策。cuda從根本上改變了顯卡的用途和定位。過去顯卡僅限於處理圖形和遊戲相關工作，而cuda的出現使開發者能夠用熟悉的編程語言，將原本依賴cpu的大量計算任務轉移到顯卡上加速完成。舉例來說，在分析數據或訓練人工智慧模型時，傳統cpu處理速度較慢，而通過cuda調用顯卡上成百上千個並行計算單元，效率可提升數十倍甚至上百倍。本質上，cuda是一套完整的工具和軟體包，簡化了「讓顯卡幹活」的編程過程。

英偉達精心設計的這套編程模型打破了使用壁壘，使不同領域的專業人士——無論是圖形程序員、科學家還是工程師，都能便捷地利用顯卡強大的計算能力。cuda幫助用戶管理複雜的技術指令網路，實現在顯卡眾多計算單元上的高效並行運算。黃仁勛敏銳地意識到，這項技術將使英偉達的影響力擴展至科技產業的各個角落，他堅信未來推動公司發展的關鍵在於軟體創新，而非僅限於硬體突破。

為支持cuda生態系統，英偉達主動為客戶開發了豐富的編譯庫，使用戶能直接調用這些軟體而無需自行開發，但這項前瞻性投入直到2022年chatgpt引發ai熱潮後才被廣泛認可。黃仁勛早就預見了顯卡將在ai和非圖形應用中扮演核心角色，並確信這代表著計算技術的未來方向，儘管這一願景直到15年後才真正兌現。

另一例英偉達長期投入的技術是「光線追蹤」，從提出概念到集成於顯卡中歷時10年。如今這一技術被內置於數百款遊戲中，且只有在英偉達顯卡上表現最佳，導致amd等企業難以有效地與之競爭。

「很少有企業願為如此長遠的發展投入資金，因為這意味著持續支付大量科學家和研究人員的薪資等重大成本。」金泰說。

在金泰的採訪中，黃仁勛反覆說，高智商和天才都與英偉達的成功關係不大，重要的是努力的工作和韌性，是永不放棄的意志（sheer will）。早期的英偉達曾面臨很多挑戰，大多數公司會在這樣的困難面前放棄，但是英偉達挺過來了，它至今都是全球領先的獨立的圖形晶元公司。黃仁勛也是全球主要科技公司中任職時間最長的ceo。他堅信成功的最佳路徑就是選擇更艱難的道路，而最好的老師就是逆境——沒有任何捷徑可走。

《南方人物周刊》與金泰的對話圍繞英偉達的企業文化、管理方式和商業策略。在金泰的採訪中，黃仁勛的嚴苛高壓與他給予員工的回報同時存在，而英偉達的工作方式透明、扁平化、目標清晰，其高效令同行難以企及。

英偉達聯合創始人克里斯·馬拉科夫斯基和黃仁勛（英偉達/圖）

高強度的工作和穩定的團隊

南方人物周刊：你本來只想寫一本公司商業史，為何企業文化成為最強烈的主題？

金泰：許多跳槽到微軟、谷歌的前英偉達員工說，最無法適應的就是新公司一切都慢、環節繁瑣——想干點事得先拉5個經理、開n個會，說服他們「我想做這個項目」。這些經理可能會考慮自己的職業生涯，然後說：「這對我的職業發展沒有幫助，所以我不認為這是個好主意。」但在英偉達，如果你這樣做，黃仁勛會直接質問你：「你在幹什麼？」英偉達的文化核心是：「使命才是老闆。」使命不是關於你的職業規劃，不是關於你老闆的前途，不是關於年終獎金，而是關於什麼對客戶和公司最有利。

這種快速決策至關重要。其他公司需要五次會議、五個高管批准，而英偉達只需與黃仁勛開一次會，做決定，然後立即執行。所以英偉達更注重行動，專註於真正重要的事，不會把時間浪費在應對內部政治或是指標數字。在其他公司，你辛苦完成項目，可能有人搶功勞、撒謊升職，令人沮喪，但英偉達幾乎沒有這種情況，沒有把30%-40%的時間浪費在內部的政治鬥爭上。

美國科技公司的人才流失率平均是15%-17%，員工普遍兩三年換一次工作，但英偉達的年流失率不到3%，他們的很多高管已工作20-30年，資深員工待了10-20年。這對生產力和團隊穩定性是巨大的優勢，也是英偉達持續成功的關鍵因素。

南方人物周刊：在高強度高壓之下，為什麼英偉達的員工願意留下？

金泰：雖然環境壓力大，但他們知道自己做的事情重要且有意義，他們不需要面對內部鬥爭，專心開發的產品被數百萬人使用，真正改變世界，這種「我的工作很重要」的感覺非常吸引人。

黃仁勛對員工有極高期待，但也真心關心他們。有員工家裡人生病，他第一反應是「你立即回家照顧家人，工作隨時回來再說」。他對公司有強烈的家庭情結。1990年代，公司差點倒閉，不得不裁掉一半人，他現在說起來還哽咽自責。英偉達對員工有點像亞洲父母：要求你努力，但真心希望你成功、關心你過得好——這是融合了亞裔價值觀的領導風格。

加上收入豐厚，企業幫助員工養家、買房、供孩子上大學，這種經濟上的回報加上工作的意義感，使得英偉達成為一個特別的地方。

南方人物周刊：科技業流行結構優化、「年輕化」，英偉達如何讓老員工保持活力？

金泰：在英偉達，四十多歲、五十多歲的資深員工幹活一點也不比年輕員工少，甚至有些年輕人因為無法承受這樣的壓力和工作量而離開，資深員工仍然工作很長時間。那些留下來的人都有一種共同的特質：他們對工作充滿激情，甚至是「工作狂」，不介意長時間工作。

這不是年齡的問題，而是心態的問題。這些資深員工不需要別人培訓，他們自稱是「學習機器」，會主動閱讀所有ai相關的論文、期刊，研究每一個新產品。黃仁勛也是這樣的人。他總是在學習，甚至會在聖誕節早晨閱讀分析報告，給同事發郵件要求解決問題。對他來說，工作不是負擔，而是樂趣，從解決問題中獲得快樂。

羅伯特·瓊戈爾和黃仁勛在英偉達的第一個辦公室門口合影 （羅伯特·瓊戈爾/圖）

直接告訴ceo「你犯了錯誤」

南方人物周刊：你對英偉達的發展有過擔憂嗎？

金泰：我唯一擔心的是加密貨幣熱潮。當時，很多加密貨幣礦工購買了大量英偉達顯卡，導致玩家和普通用戶很難買到顯卡。這種情況最終引發了一個巨大的泡沫。後來，以太坊改變了加密貨幣的運作方式，礦工不再需要這些顯卡，導致市場上出現了大量過剩的英偉達顯卡。這對英偉達的業務造成了很大的傷害，他們有幾個季度的業績非常糟糕，因為沒有人再需要這些顯卡。

南方人物周刊：你怎麼看待英偉達在移動市場上的表現，比如tegra這款產品最終退出市場。

金泰：tegra是英偉達的幾次重大失敗之一。他們當時面對的是移動市場上已領先的公司，如高通。英偉達收購了icerah公司，試圖開發手機數據機晶元，但他們的高管後來承認，這比預想的難，數據機晶元需要兼容全球不同的無線網路和技術規範，而英偉達缺乏這方面的經驗。

移動市場與英偉達的強項有本質差異。手機和平板晶元需兼顧高性能與低功耗，但英偉達一直專註於追求性能，忽視了能效。他們未能掌握如何在不犧牲電池壽命的情況下開發晶元。實際上，tegra唯一成功的應用是任天堂switch，除此之外，幾乎沒有為英偉達帶來成就。一位英偉達工程師在tegra失敗期間給黃仁勛發了郵件。在多數公司，你很難直接告訴ceo「你犯了錯誤」，但英偉達的文化允許這種坦誠。工程師寫道：「我不明白我們為什麼要進入移動晶元業務，這不是我們所擅長的。我們的強項是製造最好的晶元，而在移動市場，我們卻要通過價格戰取勝。」

英偉達的歷史表明，他們不希望通過降價贏得市場，而是依靠提供高性能和價值，並不斷提升售價。這種推出高性能晶元的策略，使他們能夠提高產品價格。這一理念與移動市場的成本敏感和價格競爭特性不符。即使當年tegra與三星galaxy等品牌合作，表現也不會很好。英偉達在平板和其他移動設備上的嘗試證明，移動市場不適合他們的商業模式。

南方人物周刊：你引用過黃仁勛說的 「我相信人工智慧是科技行業對社會進步的最大貢獻，它能夠幫助那些歷史上一直處於落後的人」。你怎麼理解這句話？

金泰：我認為黃仁勛想表達的是，隨著ai計算的成本在過去10年里大幅下降，ai正變得更加普及和高效。他喜歡談論過去10年中英偉達讓計算性能提升了1000倍。隨著ai的進步和發展，以及成本的進一步下降，人們會逐漸像二三十年前個人電腦普及一樣，享受到人工智慧服務。黃仁勛非常興奮的一點是，這意味著所有孩子都能擁有一位「聰明的私人導師」，能以極好的方式學習任何學科。目前，只有富裕的家庭才能為孩子僱傭私人導師，但未來，ai將成為每個人的「私人導師」。即便你沒有很多錢，也能以個性化和完美的方式在任何年齡學習任何知識。所以我認為，教育將成為ai改變世界的重要領域。未來，無論是在非洲還是世界其他地方，每個人都可以以極好的方式學習他們想要的知識，而ai將讓這一切成為可能。

2024年10月23日，丹麥卡斯特魯普，英偉達ceo黃仁勛、丹麥人工智慧創新中心首席執行官nadia carlsten、丹麥國王腓特烈十世象徵性地啟動了名為gefion的新型人工智慧超級計算機（視覺中國/圖）

在公司內部獲取未經層層過濾的信息

南方人物周刊：黃仁勛的什麼特質最吸引你？

金泰：首先是他的自學能力和技術掌控力。每次開展新業務，他不僅理解技術，還熱愛學習，常能在會議前就比工程師掌握更多的技術細節。他有商業天賦，更有極強的「必須第一名」的執念和求勝欲。當這樣的人是你朋友時，你可能會覺得有點煩，因為你會想：「你不需要在每件事上都贏，放鬆一點沒關係。」可黃仁勛就是有這種執念，很像喬丹那種永遠不服輸的運動員。

但他也極其真誠，願意糾錯和傾聽，願意把每個新挑戰轉化為公司成長的機會。另外，他通過每周的「五大事項」電子郵件法（top 5 email，員工通過電子郵件向黃仁勛發送他們最關心的「五件事」， 包括正在做的和觀察到的任何事情），一人管理60位高管——這在其他公司不可思議。他對目標和公司願景的表達無比清晰，所有英偉達員工都知道戰略目標，並能完全對齊。這種文化很罕見。

南方人物周刊：半導體行業有不少領軍人物都是華人，怎麼解釋這個現象？

金泰：這絕非偶然，很多工程師都是亞裔。如果你看美國頂尖的工程學院，比如麻省理工、斯坦福、加州理工這些頂尖工程學校，有很多優秀學生都是亞裔。亞裔父母更希望孩子進入頂尖的工程學院，他們希望孩子學習數學、科學和工程。不僅是華裔，印度裔也有類似現象，很多印度裔美國人也在經營美國頂尖的科技公司。因為很多亞裔家庭推動他們的孩子在工程相關的領域取得成功，你會看到亞裔在半導體和互聯網行業比例很高。

南方人物周刊：英偉達的成功可以複製么？

金泰：很難複製，核心在於需要一個像黃仁勛這樣的人來領導。但在公司管理上有很多值得借鑒之處，尤其是黃仁勛的「五大事項」電子郵件法，他通過閱讀來自公司不同層級的百餘封郵件，直接了解公司各層級的動態。

傳統企業依賴層層上報的靜態報告，員工向經理提交報告，經理再向上級提交，可能需要四層才能到達ceo手中。這個過程中，負面信息往往被剔除，變得「非常乾淨」。經理們不願向上級傳遞壞消息，導致ceo獲取的信息已經嚴重失真。

而在英偉達，黃仁勛能夠掌握公司的真實情況，包括哪些項目遇到阻礙。這種實時、未經過濾的信息獲取方式在企業中非常罕見。我認為，如果其他公司也能這樣做，會非常有幫助。

南方人物周刊記者 楊楠

責編 周建平