據東莞市中級人民法院，廣東的陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假。在育兒假未獲批准後，陳某根據公司要求變更請假類型為事假，並提供了住院材料。但某科技公司仍沒有批准事假，以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某提起訴訟，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
東莞中院經審理認為，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，既符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規定，也符合中華民族尊老愛幼的傳統美德。在休假未獲批准的情況下，陳某又根據公司要求變更為請事假。某科技公司在明知陳某幼兒住院的情況下，仍以請假不符合規定為由按陳某曠工處理，既不合情也不合理。故認定某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當事由，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金228610.76元。
泰和泰律師事務所律師馮沁涓表示，幼兒生病，帶兒看病是人之常情。陳某請事假是勞動者行使勞動權利的體現，法律是予以保護的。陳某先請育兒假未經批准，後又請事假。公司未准許進而以此解除勞動合同是不合法的，因為陳某帶兒看病是真實發生，並非虛構。陳某也提前告知公司，不存在隱瞞。公司不能以此作為解除合同的理由，公司解除行為違法。
馮沁涓提醒，如遇類似情況，勞動者需要搜集好事假證據，比如帶兒看病，就需要把醫院就診記錄保存好。同時要搜集請假證據，作為已經通知到公司的依據。「不是所有的事假公司都必須要同意，如公司有工作任務安排，而勞動者僅以一般的，不必須的事由請假，公司有權拒絕。」
瀟湘晨報記者張沁
