勞動者入職第3天便發生工傷
因尚未簽訂勞動合同
公司主張勞動者與公司不存在勞動關係
勞動者訴至法院
對此，法院如何判決？
（圖源網路 侵刪）
基本案情
法院經審理認為，勞動關係是指勞動者在勞動過程中與用人單位形成的一種相對穩定的社會關係。羅某、Z公司均符合法律、法規規定的勞動關係主體資格，羅某雖僅在Z公司工作3天，但其受Z公司的管理，從事Z公司安排的有報酬勞動，羅某提供的勞動是Z公司的業務組成部分，Z公司與羅某之間存在用工的事實。根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，勞動時間的長短不影響已經存在的勞動關係，故應確認羅某與Z公司之間存在勞動關係。
典型意義
無論是上班第一天還是在試用期，自勞動者為用人單位提供勞動開始，二者之間的勞動關係即已建立，在工作時間工作場所內受到的事故傷害，應當被認定為工傷。若僅因勞動者初到公司上班，就認定其與用人單位之間不存在勞動關係，則不利於勞動者與用人單位之間建立信任關係，破壞勞動者用勞動創造美好生活的期待可能性，違背了勞動法保護勞動者合法權益的初衷，影響社會穩定。
用人單位若否定與勞動者的勞動關係需提供充分證據證實。另用人單位應當及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務，並對勞動者進行上崗前培訓，讓勞動者熟悉操作流程、安全規範，避免發生安全事故。當然，用人單位也應依法履行為勞動者繳納社會保險等義務，另可為勞動者購買團體意外險，在保護勞動者合法權益的同時，也能幫助自身減少法律風險。
法官提醒
構成勞動關係本質上的條件：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
概括起來，即主體適格、人格從屬、業務從屬。勞動者在勞動關係中往往處於弱勢地位，國家通過勞動法律制度來調整和規範勞動關係，維護勞動者的合法權益。
隨著靈活就業等新就業形態的發展，新的用工形式對傳統的勞動關係理念也帶來了新的挑戰。從司法裁判的角度看，即使勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，也不影響構成事實上的勞動關係。勞動者在用人單位不簽訂書面勞動合同的情況下，要注意收集證據，如考勤表、花名冊、工作證、工資單等，以積極維護自身合法權益。
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來源：襄陽市中級人民法院、湖北高院、山東高法
