如何把工作落實好，把戰略執行到位，最核心的還是要回歸到執行的主體，也就是執行中的人，否則永遠只是空談。
人是戰略和執行的連接點，戰略確定以後，幹部就是戰略成敗的決定性因素，找到和培養「合適的人」，通過市場化的激勵和約束機制發揮出來，才是抓好落實的關鍵。
一，「人司合一」才是「合適的」人
理解組織需要把人放進組織和環境中，而不是割裂開來，離開了組織中的人去談執行力，是虛幻的。就像公司想拓展一項新的業務，但是沒有合適的人去執行，也就只能想想了，永遠也落不實，做不好。
實際工作中，見事不見人的現象比比皆是，我們過多相信了傳統體系的作用，忽視了關鍵領導人的選擇，在這方面所費的時間和精力都不夠。許多業務拓展之所以進展不大，許多投資之所以效益不佳，以及一些重大的改革之所以沒有好的結果，很重要的原因就是負責執行的合適的人沒有到位。
比如，在輸出管理的酒店集團中，我們常常看到一些酒店集團拿到項目以後，趕緊去招聘總經理，結果總經理對於這個酒店集團的戰略和運營體系根本不了解，匆忙上陣的結果仍舊是靠總經理單打獨鬥，不能發揮系統的作用，不能給業主創造更好的價值，變成今天拿這個項目，明天丟那麼項目，造成了酒店集團、酒店總經理以及業主之間很多的矛盾。平時不重視對酒店總經理的培訓和儲備，而是臨時抱佛腳，酒店集團的發展也很難進入到良性循環之中。
不僅要有人，關鍵是要有「合適的」人，尤其是公司的「領頭羊」。
「合適的」人需要有創新意識、競爭意識、風險意識、道德意識，具有理性思維、人文精神、科學責任和堅強韌性。
「合適的」人是20%的天賦＋20%的努力＋60%的教育。基礎教育首先拉開了人和人的差距，努力的程度又進一步拉大了差距，天然稟賦的差異更進一步，因此，能否成功，能否成為「合適的」人，這幾個方面都需要綜合來評判。
這是很高的要求，也是一份不容易又辛苦的差事，既需要後天的努力，更需要天賦，先天的慧根非常重要，真正的企業家是稀缺資源，是經濟增長的微觀動力，應該得到全社會的充分尊重。
公司在制定戰略的時候，常常是關注業務多，見事不見人，對專業人員尤其是「領頭羊」的關注不夠，缺乏與業務戰略相匹配的人才戰略，會影響戰略的最終實現。
選擇任用認同戰略、主動工作、動態執行戰略的幹部，常常會起到事半功倍的效果。有時候戰略本身不夠清晰，甚至一開始有跑偏的時候，但是如果有合適的人，在執行中不僅能夠去糾偏，甚至可以實現公司更好的目標。遺憾的是，一些領導常常要求下屬絕對的服從，絕對的執行，真正有能力的下屬反而容易折戟沉沙，「逆淘汰」現象已經越來越普遍
我們看到有些財大氣粗的房地產企業，前些年致力於開拓旅遊市場，不僅發展旅行社業務，也發展酒店業務，主題公園以及進行綜合旅遊開發，高薪招聘了很多的專業人員，但是最終基本上沒有干成，估計相當一部分項目最終都會落入甩賣的尷尬境地。
這是多方面原因造成的，既有宏觀的，也有微觀的，既有客觀的，也有主觀的。從微觀和主觀的層面來看，一方面，源於房地產企業和旅遊企業理念不同，一個是賺快錢，一個是持續經營；另一方面，是否真正找到合適的帶頭人，是否容忍帶頭人安下心來進行較長時間的能力建設，這是個巨大的挑戰。平台搭起來、管理強起來、品牌做出來都需要時間，而不是迫於短期的績效，如何平衡好短期績效和長期能力建設的關係，才是那個「合適的」人，這樣的人鳳毛麟角。
中國人講究「天人合一」，追求「天地與我並生，萬物與我為一」的境界，這是很重要的哲學思想。如果能夠人和公司的發展合一，這個公司就會有未來。我們在騎馬時要舒服省力，就要「人馬合一」；我們在開車時要把車控制好，就要做到「人車合一」；我們要把一件事情做好，就要做到「知行合一」。大道至簡，順應天時，天人相合相應，順應時代潮流，順應公司發展戰略，以此為抓手，個人的發展和重點的工作相呼應，各項工作會更有效率，也才會取得更好的效果。
「合適的」人能夠「人司合一」，能夠把組織目標和個人目標融為一體。
不與趨勢為敵，順天應時，是一個基本的信條。
二，加強對人的績效管理
有組織去落實，組織裡面有合適的人去執行，這只是開始，要有有效的、全面的、市場化的績效管理，以及及時的偏差分析，這是保證執行的激勵和約束手段。
根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式方法，去激發人的動力，進而迸發出積極性、主動性和創造性，這是激勵。同時規範人的行為，進行偏差分析，不斷校正方向，這是約束。激勵和約束是一根有效的指揮棒，確保朝著既定的目標推進。
要強激勵，硬約束，胡蘿蔔大棒並舉。獎就要獎得眼紅，罰就要罰得心疼，不疼不癢起不到激勵和約束的作用。據介紹，台塑集團當年發獎金的時候，很多人拿到手都不敢相信，這對員工是莫大的激勵。而在追求管理合理化過程中，台塑集團不斷追根求源，以止於至善的精神持續改進，這個過程也讓員工頗感壓力。員工不一定去做好領導布置的工作，但是對於賞罰分明的工作，一定會做好，這就是指揮棒的作用。
強激勵和硬約束不是簡單粗暴任性，有些領導脾氣很火爆，張牙舞爪，用脾氣掩蓋能力的不足，往往是脆弱的表現。因為真正強大的人，是自信的，自信就會溫和，溫和就會堅定。每天都是面目猙獰，打打殺殺，今天要問責這個，明天要問責那個，靠的是威權，而不是權威，你覺得是自信嗎？
我們常常講要給小孩子一個寬鬆的成長環境，允許小孩子犯錯誤，企業家的成長同樣如此，才會有更多的創造力。歷史上的盛世都是休養生息的時代，都是包容開放的時代。一個企業也是這樣，如果什麼東西都是感覺緊巴巴的，天天就是打卡、檢查、問責，缺乏了人性化，這樣的企業還會有創新嗎？還能夠有持續的發展嗎？
激勵和約束不僅可以通過物質，精神方面的、信息方面的都可以起到很重要的作用。「良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒」，領導能不能好好說句話，都可能成為激勵因素。
記得很多年前，我在管理一家企業的時候，很多領導的小孩都在國外，他們經常用國際長途和他們聯繫，當時沒有微信，所以每個月一個人的電話費都在上千元甚至幾千元。知道這一情況後，在開辦公會的時候，我就批評了辦公室，要求他們每個月把每位領導的費用告訴他本人，同時也告訴我，讓辦公室提供更好的服務，讓信息更加透明化。結果從第二個月開始，沒有一個人電話費上千的，這其間沒有批評過任何一位領導，沒有傷及任何人的面子，辦公室只不過是一個挨批的「替罪羊」，並沒有壓力，但是費用得到了有效的控制。
對不同層級的員工，需要不同的激勵手段，錯配了反而起不到應有的激勵作用。比如對於公司的高層，重點是長期的激勵以及事業發展的平台和相應的尊重；對中層則主要是長短結合的激勵，成長的通道更重要；而對基層的員工，更多的則需要現金的激勵以及明確的成長路徑。
有效的激勵，要使各個層級的員工相信自我，能夠激發員工的主人翁意識，增強自我驅動力，並且真心地熱愛工作。每天早上醒來，都是興高采烈地去上班，而不是一想到上班就頭疼，每天硬著頭皮來到辦公室。
旅遊企業在激勵約束方面，總體的研究不夠，這是一項很重要的機制建設，我們常常對機制的建設下的功夫不多，習慣於「人治」，對不同層級的管理者以及員工沒有形成一套有效的激勵和約束機制。現在推行的混合所有制改革，很重要的目的，也是希望通過體制的變革促進更加市場化的機制建設。
好的機制是好的地基，值得管理層為之付出，也是對管理層能力的考驗。有效的激勵約束機制是戰略落實的保障，會激發各級員工的潛能，讓員工體會到戰略實現過程中個人的價值貢獻，從而保證既定目標的實現。
我們看到國外有的旅遊企業在制定管理層激勵計劃時，對主要管理者的激勵相當到位，常常是前三名主要管理者拿走了絕大部分，能夠抓住關鍵的少數，切實發揮人力資本的作用。公司各個層級的激勵政策也十分明確，而不像我們的一些旅遊企業，對人力資本的作用重視不夠，缺乏對主要管理者的激勵和約束。激勵政策比較隨意或者很曖昧，走一步看一步，年底根據領導印象做個平衡，本質上還是一種「大鍋飯」。
績效管理如果不能走向科學，最終就容易導向人身依附，甚至形成公司內不同的派系，從而滋生形式主義、官僚主義和山頭主義。以制度見長的英國同行，他們在激勵約束方面，有許多有效的可借鑒的做法，值得我們好好學習。
有人講，工作不能落實，原因無非有三：一是認識不足，二是能力不足，三是執行不力。這個總結很好，但是實際中的執行要複雜得多，是一個系統工程，尤其需要解決好執行過程中「術」和「器」的問題，這是可以學習和培養的，有正確的方法和工具才是落實的有力保障，而不僅僅是決心和口號。
人員不能錯配，管理者要在工作中處處用心，不斷發現各級員工的所長，能夠用人所長，這樣每個人才會更加適合自己的崗位。工作中人員錯配的現象比較多，很重要的一個原因就是管理者謀事不謀人，對人這一最重要的因素關注不夠，了解不多。同樣，激勵也不能錯配，對不同層級的領導和員工，需要不同的激勵方法，這樣才會取得事半功倍的效果。
再好的願景，再好的戰略，僅僅是藍圖，讓我們能夠美夢成真的是執行力，不然只會藍圖變白紙。想幹事、能幹事、干成事，還要不出事，這才是真本事。
作者原創文章鏈接
酒店餐飲如何闖出新路來
企業戰略的三個風險
數字化時代旅遊企業的新戰略
堅守企業戰略的三個目標
旅遊企業如何贏：清晰的戰略（一）
旅遊企業如何贏（一）專註的力量
旅遊企業如何贏：品牌的價值
物是人非：疫情重塑旅遊業
煎熬中的旅遊人，自渡吧
野百合也有春天，旅行社的春天還有嗎
疫情之下旅遊企業的「斷舍離」，到底該往何處走？
加強數字經濟背景下旅遊產業結構重構的研究
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-