為什麼有些企業,給了員工高薪,還是留不住人才?

2023年10月12日22:57:11 遊戲 8859
為什麼有些企業,給了員工高薪,還是留不住人才? - 天天要聞

01

李海和郝森,兩位大學同窗,畢業後都進入了北京的兩家大型科技公司。

這天,兩人相約去中關村的一家書店閑逛,聊起了各自的工作狀態。

「最近加薪了嗎?」李海悠哉地問。

郝森搖了搖頭,無奈道:「沒。聽說你們公司最近大範圍加薪,真的嗎?」

李海微微一笑:「的確,但加薪也有壓力,現在工作更忙了。」

郝森嘆了口氣,「我也想為了錢多干點,但我的工作越來越沒意思了。」

兩人繼續往前走,郝森的話語仍然懸浮在空氣中。

幾日後,李海的公司舉辦了一個內部競賽,勝出者將獲得一筆豐厚的獎金。李海與團隊合作到深夜,設計方案、準備數據,每天都累得筋疲力盡,但望著即將到手的獎金,他咬牙堅持。

與此同時,郝森被公司選為一個研究項目的主導。

這個項目沒有額外的獎金,但會對行業產生深遠的影響。雖然過程中也遇到種種困難,但每當團隊解決一個難題,都會迸發出由衷的歡呼。

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一個月後,兩家公司都公布了結果。

李海所在的團隊憑藉精湛的技能和團隊協作贏得了競賽,獲得了豐厚的獎金。而郝森的項目獲得了業界的認可,但並沒有給他們帶來額外的物質回報。

當晚,兩人再次相約。李海滿臉疲憊,但滿懷得意,「這次的獎金夠我買個新手機了。」他開心地說。

郝森笑道:「我們雖然沒拿到獎金,但項目成功了,給我帶來的滿足感,比任何獎金都來得真切。」

李海若有所思,眼中閃過一絲羨慕。

幾天後,李海決定轉崗,去一個與自己的興趣更為契合的部門。他想找到那種從工作本身產生的快樂。與此同時,郝森的團隊開始著手下一個項目,他們的熱情似乎一點都沒減退。

時間過去了兩年,李海和郝森都獲得了公司的晉陞。

這天,兩人相約在一個公園散步。

郝森看著眼前快樂地和孩子們玩耍的老者,說:「你記得那個老教授的故事嗎?那些孩子最後為了錢而放棄了真正的快樂。」

李海笑了:「我現在明白了,真正的激勵並不來自於金錢,而是來自於工作本身帶來的滿足。」

兩人走到公園的湖邊,看著天空中的晚霞,心中都明白:

最好的激勵,確實是來自於對工作的熱愛和投入。

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02

在這個紛繁複雜的世界中,我們都在追尋自己的方向,希望找到屬於自己的價值。

而當我們談及激勵,我們經常會把焦點放在金錢和權力上。但真正的激勵,就如春天的陽光,是那麼的溫暖,直達心靈。

而那源泉,正是——工作本身。

在生活的每一個角落,我們都可以找到那些只為熱愛而工作的人。他們的眼神里,閃爍著對工作的執著和熱情。他們的動力,不是獎金,不是晉陞,而是每一次取得的小小進步,是那種在解決問題後的成就感,是那份對工作的深深熱愛。

我們都曾聽說過,那些被物質所驅使的悲劇。

那些原本充滿激情的員工,逐漸變得為了金錢而工作,他們的視野變得越來越狹隘,最終迷失在物質的海洋中。他們的心靈,如同被鎖在金色的牢籠中,失去了自由,失去了熱情,失去了對生活的渴望。

但真正的激勵,是來自內心深處的呼喚。

是那種當你完成一個項目,得到同事的認同,感受到那份成就時的喜悅。是那種在每一次克服困難,解決問題時,都能感受到自己成長的快樂。

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管理學大師麥格雷戈曾經說過:「激勵集中在社會需求和自我實現上。」

這是多麼的真實。當我們的基本生理和安全需求都得到滿足後,我們真正追求的,是那份對工作的熱愛,是那種在工作中得到的認同和成就。

作為管理者,我們要學會如何發揮工作本身的激勵作用。

首先,要真正了解員工,找到他們的興趣所在,幫助他們找到工作中的樂趣。我們要為他們設定一個具有挑戰性但又可以達成的目標,讓他們在追求目標的過程中,感受到那份快樂。

我們要為他們提供持續的支持和幫助,讓他們在每一次遇到困難時,都能找到解決的方法。我們要為他們創造一個公平公正的環境,讓他們感受到被尊重和被認同。

最後,我們要為他們營造更多的成就感,讓他們在每一次成功後,都能感受到那份成就的喜悅。

讓他們知道,自己的努力的確是有價值的,自己的付出也是能被看見的。

所以說真正的激勵,是來自對工作的熱愛。

當我們真心熱愛自己的工作,當我們在工作中找到了樂趣,當我們感受到了那份成就,我們就會自然而然地被激勵。

在這個快速變化的時代,讓我們不忘初心,找回對工作的熱愛,找到那份真正的激勵。讓我們的心靈,像一首歌,充滿激情,充滿熱愛,充滿活力。

最後,我想對每一個正在工作,正在追求夢想的人說:

最好的激勵,確實就是工作本身。

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03

當我們談論職場激勵時,人們往往首先想到的是物質獎勵。薪酬、福利、年終獎金等等。但是,真正的激勵是否真的可以用金錢來衡量?

又或者說,最佳的激勵,是不是一定來源於物質獎賞?

首先,我們要認清一個事實:

物質獎勵固然重要,但並不是每個人的首要驅動力。

想像一下,如果一個員工每天為了薪酬而工作,而非對工作的真正熱愛,那麼當物質獎勵無法繼續提供,或者無法滿足他的需求時,他的動力就會消失。

這也正是許多公司在激勵策略上出現失誤的原因。一些公司依賴「畫餅式」的激勵策略,空洞的諾言讓員工對公司失去信心。我曾聽說過一個公司,承諾員工年底可以得到顯著的升職和加薪。但當年底到來,公司找了各種理由不履行承諾。

結果呢?員工紛紛離職,公司的團隊凝聚力被嚴重削弱。

還有的公司完全依賴物質激勵,甚至形成了一種「用金錢砸出的忠誠」。

我記得有一家公司,每次業績下滑,就會給員工發放豐厚的獎金,希望能夠穩定人心。然而,當這家公司經濟狀況稍有不景氣,無法提供這種高額的獎金時,員工的工作積極性馬上就下降了。

再者,有些公司的激勵策略毫無規律,完全依賴於管理層的喜好。

這種激勵策略容易導致員工產生「為什麼他可以得到,而我得不到?」的想法。這種情況下,員工不僅不會因為激勵而更加努力工作,反而會因為感受到的不公平而減少工作效率。

真正的高效激勵,是那種來源於工作本身的激勵。

當員工真正熱愛他們的工作,當他們感受到工作帶給他們的成就感、自我價值和社會認同,那麼他們就不再那麼依賴物質獎勵了。

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這讓我想起了一個故事。

李先生是一個程序員,他在一家初創公司工作,雖然工資不高,但他非常熱愛編程。每當他解決一個難題,或者編寫出一個優雅的代碼,他都會感到非常的滿足。

在這裡,他找到了工作的意義,他為公司創造的價值也得到了同事和領導的認同。當有一家大公司給他提供了高薪的工作機會時,他選擇了留在初創公司,因為他知道,高薪雖好,但無法帶給他工作的真正樂趣。

為什麼李先生會做出這樣的選擇呢?這正是因為他的激勵來源於工作本身,而不是物質獎勵。

那麼,作為企業和管理者,如何發揮工作本身的激勵作用呢?

首先,管理者需要了解員工的內在動機,也就是他們真正熱愛什麼,希望從工作中得到什麼。這樣,管理者就可以為員工提供與其內在動機相匹配的工作,從而增強員工的工作動力。

其次,管理者需要確保員工的工作目標既有挑戰性,又是可達到的。太過容易的目標讓人失去鬥志,而太過困難的目標則會讓人沮喪。

再者,管理者需要為員工提供充足的資源和支持,幫助他們更好地完成工作。例如,可以為員工提供培訓,教授他們新的技能和知識,從而增強他們的工作能力。

最後,管理者需要為員工提供及時的反饋,讓他們知道自己的工作成果如何,哪裡做得好,哪裡需要改進。

正向的反饋可以增強員工的自信,而建設性的反饋則可以幫助他們不斷進步。

總之,最好的激勵,是工作本身。

作為企業和管理者,我們需要摒棄過度依賴物質獎勵的觀念,轉向對員工真正的需求和期望,從而發揮工作本身的最佳激勵效果。

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