男子因妻子懷孕9個月請陪產假，8分鐘後被辭退，公司稱他純屬算計，法院判了

11月21日，「男子請陪產假被開除公司說純屬算計」相關話題上了熱搜。

據申工社報道，上海一男子因妻子懷孕9個多月申請陪產假，公司卻回復無該假期，並於當天8分鐘後辭退該員工，還稱陪產假是不勞而獲。

事件回顧

曹某於2024年10月15日入職上海某公司，擔任會計，月工資8000元，雙方未訂立書面勞動合同。

2024年10月15日至10月31日期間，曹某共出勤13天。

2024年11月1日，曹某於9點至公司，10點17分離開，並於中午12點左右返回公司。2024年11月2日至2024年11月3日為雙休日。

2024年11月4日8點58分，曹某以妻子懷孕37周生產分娩需要陪護為由，向公司申請陪產假。公司當即回復無該假期，後於當日9點06分以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規章制度為由，通知曹某解除勞動關係並要求其辦理交接手續。曹某對此未予回復。

2024年11月5日，曹某向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產為由，書面申請2024年11月4日至11月13日為陪產假。公司於同日回復，不符合國家規定不批准，且已於前一日與曹某解除勞動關係。公司未支付過曹某在職期間工資。

公司認為：

曹某本質上就是想借陪產為名不勞而獲享受薪資待遇，請假純屬算計與借口。

2024年11月1日，曹某雖曾出現在公司，但只是來取走個人物品，不能算出勤。

11月2日、3日雖是周末雙休日，但員工自覺來工作應屬常態。

11月4日晨9點，公司發布解約通知時，是料定曹某當天一定不會出現了，所以公司以曠工為由解約是完全正當的。

曹某稱，無論在2024年11月1日還是11月4日，自己都無法構成曠工，公司解除勞動合同的理由完全沒有事實基礎，顯屬違法解約。

2024年12月9日，曹某申請仲裁，要求公司支付2024年10月15日至11月13日工資，及違法解除賠償金8000元。

2025年1月16日，仲裁裁決公司向曹某支付10月工資4781.61元、11月1日工資59元，駁回曹某其他請求。後公司向曹某支付仲裁裁決的付款義務。

曹某不服訴至法院，要求公司支付違法解除賠償金8000元，並支付11月4日至11月13日陪產假期間工資2943元。

法院判決：

公司系違法解除

且「雙休日工作應屬常態」與法律相悖

一審

法院審理認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

關於違法解除勞動合同賠償金的訴請。根據雙方陳述及在案證據顯示，公司於2024年11月4日9點06分，以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規章制度為由通知解除雙方勞動關係。曹某否認存在曠工事實，因2024年11月1日曹某於9點至公司，10點17分離開，中午時又返回公司，故公司主張曹某當日全天曠工，不予採納。

公司還主張曹某違反員工管理條例，關於曠工2天及以上即可解除勞動關係的規定。法院認為，並無證據證明曹某存在曠工2天的違紀行為;公司亦未舉證證明員工管理條例已經民主程序制定且向曹某進行公示。故公司以此解除與曹某的勞動關係，缺乏制度依據。

綜上，公司違法解除勞動關係，應當承擔相應的法律責任，曹某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元的訴訟請求，予以支持。

關於2024年11月4日至11月13日工資的訴請。公司已於2024年11月4日9點06分解除雙方的勞動關係，現曹某主張因公司違法解除勞動關係，仍應支付2024年11月4日至11月13日陪產假期間工資2943元，缺乏依據，難以支持。

公司不服，提起上訴。

二審

法院審理認為，曹某在2024年11月1日上午曾經到崗，此後兩天則為休息日。而公司在2024年11月4日9時06分，就以曹某曠工為由通知解除勞動合同，此等情形，即便按照公司的規章制度，也未達到「曠工2天」的辭退條件，故公司系違法解除勞動合同，依法應承擔相應的賠償金給付義務。

公司以自己主觀推測的曹某的心理活動作為抗辯理由，顯然並無說服力，不能採信。且公司提出「員工雙休日工作應屬常態」的觀點，亦與法律規定相悖，不能認同。

綜上所述，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

依照法律規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

勞動報《勞權周刊》·觀點：

陪產假≠不勞而獲

別讓「職場暴政」碾碎員工信任

這起事件背後，尤其是企業在上訴過程中指曹某「借陪產不勞而獲」等問題，遠比一起個案更值得深思。

從法律角度而言，這家公司的做法存在多處不當：既沒有與員工簽訂書面勞動合同，又在缺乏充分證據的情況下認定其「曠工」;更甚的是，公司在庭審中將員工申請陪產假的行為片面定性，描述為「藉機不勞而獲」。這些做法不僅違背了相關法律規定，更反映出企業對員工家庭生活需求的漠視。

本案還反映出更多深層次問題：生育友好型社會建設似乎還有很長一段路要走。作為平衡工作與家庭的重要制度，陪產假在現實中屢屢卻遭遇執行難，進而引發更多矛盾。

杜絕這種「職場暴政」，真正改善職場環境，既需要勞動者增強維權意識，更需要企業轉變管理理念，企業應建立合法制度和有效溝通機制!

來源：申工社綜合中國裁判文書網、勞動報 編輯：任華飛