科技界熱議的人才「帽子」，主要是指人才計劃和以人才為資助對象的科研項目等。人才計劃旨在關愛、遴選、支持人才，而科研項目則為優秀科技人才提供資助，發揮培養和激勵作用。然而，一些人才計劃和項目在執行過程中卻被賦予了過多與其政策初衷不相關的利益附加，導致了對科研人員的不良影響。
許多青年科研人員感到「帽子滿天飛」，成為影響他們專心科研的一大困擾；「踩著點爭帽子」現象打破了青年科研人員自然成長的步調，成為一種「不合理負擔」。
近年來，有關部門相繼出台一系列改革舉措，以清理人才「帽子」為主要目標。然而，觀察到政策的實際執行情況，人才「帽子」問題仍然存在並引發深刻思考。
教育部在2020年印發的《關於正確認識和規範使用高校人才稱號的若干意見》中明確表示，教學和學科評估應綜合評價師資隊伍質量，不以人才稱號和數量為直接評價依據。科技部等四部門發布的《關於持續開展減輕科研人員負擔 激發創新活力專項行動的通知》中也提到了清理規範科技評價活動中人才「帽子」作為評審評價指標的問題。
這些政策的實施取得一些成效，例如科技部在國家科技計劃項目評審中取消了填寫人才稱號的條目，教育部第五輪學科評估工作方案明確不唯學歷和職稱評價教師，避免設置人才「帽子」指標。然而，儘管「破四唯」取得了階段性的進展，但在用人單位，尤其是部分高校中，「唯帽子」問題的「歷史慣性」仍然存在。
所以「帽子」為何還在飛？
1、有些「帽子」成為資源配置「吸鐵石」
青年科研人員聞武，用「資源的馬太效應」來形容「帽子」對科技資源配置的影響。一位參與過項目評審工作的科研人員表示，儘管在科技計劃項目評審規則中已經明確了不「唯帽子」的要求，但在專家們的評價結果上仍然有差異，「有『帽子』以後承接大項目更容易」。
聞武今年36歲，是一名助理研究員。從2019年開始，他連續4年申請某項科學基金項目，均告失敗。由於沒有自己的項目和經費，他自嘲是「科研民工」，「我周圍70%到80%的年輕人都是(這種感受)，或許更廣」。
「年輕人，如果拿不到『帽子』，各方面發展都受影響。有了『帽子』，職稱、待遇、資源分配，都會向他傾斜。」劉雲說。
一位不願意透露姓名的科技評價政策研究人員分析，科研單位之所以願意提供各種特殊優惠政策聘請「帽子人才」，是因為「只要引進了這個人，就相當於引入了他背後的資源」，而他們所能帶來的項目和經費，往往能對科研單位在上級考核評估中脫穎而出發揮關鍵作用。引進「帽子人才」，實際上是引進了一個爭排名、爭資源的「籌碼」。為了能夠獲得更多的上級支持，多數科研單位或主動或被迫參與到「搶人大戰」中。
一些科研人員反映，「搶人」現象在高校中較為普遍。儘管政策明確要求學科評估等評價活動中不再填寫「帽子」數量、層級，談及當前學科評估中填寫的標誌性項目、標誌性獎項、代表作等時，一位南方某高校的科技處處長坦言，當前仍認為「帽子人才」應該「獲得的概率更高」，「獲取資源的能力學校肯定看重」。
一些人認為，「唯帽子」的慣性還與「帽子人才」的話語權過大有關。「獲取資源的能力」往往被追捧。在北京某高校從事科技政策相關研究的李力表示，獲得「帽子」之後，也比較容易成為去評「帽子」的人，導致科研資源被壟在「帽子」圈子裡。
「帽子」能像「吸鐵石」一樣不斷吸引更多資源，也就形成了聞武提到的「馬太效應」——讓科研人員擁有科研資源多的更多，相應地，少的更少。
前述不願意透露姓名的政策研究人員認為，「帽子滿天飛」的出現，很大程度上與政府對優秀人才的評判標準和使用方式有關。由於學術評價、市場評價等其他具有公信力的人才評價渠道相對缺乏，國家設立的人才計劃、人才科技項目的支持對象——所謂的「帽子人才」，就成了各級政府判斷一個人是否是優秀人才的重要標尺，科技資源配置、政策支持都向他們傾斜，就導致資源向「帽子人才」過度聚集，使其成為資源的「吸鐵石」，從而加劇了「帽子人才」和非「帽子人才」的資源鴻溝，加劇了「追帽子、搶帽子」風氣。
他分析，在這種大環境下，「帽子」成了學術職場「通行證」，某種程度上扼住了青年人才學術成長的通道，年輕人想要上進就不得不「踩著點爭帽子」，趕在申請各類「帽子」的年齡限制節點前「儘快出成果」，「儘快做些短平快的課題」，進而帶來不合理的申報壓力和負擔。而這顯然不利於科研人員潛心研究、攻堅克難，也不符合高水平科技自立自強的發展需求。
2、有些「帽子」成了學術職場「通行證」
青年教授王峰2021年入職某高校，職業發展「非常順利」，他認為「一回國就拿到了『帽子』」在其中起到了關鍵作用。他說，在拿到某國家級人才「帽子」半年後，就通過「綠色通道」從助理研究員評上了教授。
王峰入職國內高校後，判斷「有個頭銜能更好發展」，認真地準備了「好幾個月」申請書。
等待中，他看到社交媒體上陸續有人發帖報喜，王峰一度以為自己「掛掉了」。他很沮喪——「如果沒有(帽子)，申項目、評職稱會很難」。更重要的是，他認為如果這一年評不上，下一年「又得評」，還要耗費相當多的時間和精力。因此在得到「評上了」的消息後，他如釋重負。
在北京一所高校任職的37歲副教授李青山，聽到這個故事後滿是佩服和羨慕。他已經連續申報了多年國家級基金項目和某國家高層次人才支持計劃。這兩項申報對於男性的年齡限制分別是38歲和40歲，顯然，留給他「爭帽子」的時間不多了。
李青山了解到，在自己任職的高校中，有了「帽子」，可以「直接認定」為高層次人才，而目前尚未拿到「帽子」的自己，只能入選本單位較低層次的人才計劃。與有「帽子」的人相比，他除了感到「沒有地位」，在待遇上也有「成倍的差異」。
在他看來，「帽子」像是學術職場的「通行證」。如果沒有踩著點拿到各種「帽子」，那麼學術職場的上升通道就很難打開。
中國科學技術發展戰略研究院研究員魏世傑、張文霞在分析文章《國家科研機構支持青年科研人員潛心研究的探索、問題與政策建議》中提到，當前，我國的科技計劃項目、人才計劃、科技獎勵等在某種程度上形成了一條需要「打怪升級」的道路，青年科研人員必須一關一關逐級打通，科研之路才能走得順暢。一個青年科研人員如果在職業生涯早期未能實現高起點(即拿到高層次的人才「帽子」)，就很難在後續職業生涯中實現「翻身」，所以青年科研人員從一開始就要參與激烈的資源角逐，在巨大的內卷壓力和焦慮下，難以按照自己的方式和節奏慢慢成長。
李青山認為「帽子」能夠把一部分優秀的人「篩」出來，但「每個人都爭帽子就不正常了」。
劉雲分析，正是因為有無「帽子」會給科研人員各方面發展帶來很大的差異，不少年輕人還是認為「帽子」值得一爭。但實際上，和龐大的青年科研人員群體相比，人才「帽子」的數量十分有限，「僧多粥少」，人人又想要去爭一爭，最終導致「追帽子」的節奏「擾亂了人才的自然成長規律」。
3、多元人才評價的尺子要「硬」起來
劉雲認為，人才稱號被異化使用，是人才工作和科研管理理念尚未跟上時代發展步伐的表現，相關政策需要調整。政府對作出突出貢獻的科技人才可以給予表彰，但給予科研人員學術榮譽的事更應該交給學術共同體。他說，用人單位應該擔負起選人、用人的法人主體責任，不要以「帽子」作為衡量人才的唯一標準。
李青山認為，要讓「帽子」的尺子顯得沒有那麼管用，就需要其他的人才評價「尺子」也硬起來。
他觀察到一些向好的變化，比如一些單位已經開始嘗試改革，拓寬的人才評價渠道，將社會服務、教學成果、科技成果轉化等也納入了人才評價的體系，但執行中，這些評價渠道尚未得到如「帽子」般的廣泛認可。以他自己的研究領域大氣污染為例，社會科技服務比重非常大，「今年以來，我服務了五六家鋼廠、十幾家焦化廠、十幾家磚廠」，但由於目前缺少評價科技服務效果的成熟體系，他的工作成果並不能很好地證明能力，更遑論以此來獲得職業晉陞機會或更多科研資源。
如何讓其他評價的「尺子」硬起來，有專家建議增加評價渠道，充分發揮學術共同體和行業協學會等的作用，建立政府評價體系以外的多元評價體系。還有科研人員提出，項目評審應提高非「帽子人才」評審專家的比例。
同時，劉雲建議國家級人才榮譽稱號的功能，應調整為針對作出突出貢獻的人員進行表彰，可以「每年選幾個」，起到「榜樣」作用即可。他還建議，國家針對青年人員的人才類科研項目避免冠以「國字型大小」標籤，以免被社會和用人單位誤以為是「人才帽子」。
李力認為，大幅減少「帽子」的數量或許可以作為一個「治標」的選擇，如此大部分年輕人或許可以「安心」做事，回歸學術初心；而通過評價體系的調整，淡化甚至取消人才計劃、科研項目對應的「附加值」，才是解決「唯帽子」問題的「治本」出路。
