（更多新書好書推薦，點擊知事薦書）
吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中寫道：「商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。」亞馬遜公司創始人貝索斯同樣反覆強調：在亞馬遜，最重要的決策是找人！人不對，再怎麼補救都沒用！選錯人的代價遠比想像大得多！他的一句名言是：「你的人就是你的企業。」
人力資本投資要前置
把選擇僱用正確的人放在重要地位的還包括全球市值最高的媒體公司奈飛。奈飛在自己的文化手冊中總結出八條準則，第一條便是「我們只招成年人」，即只僱用、獎勵和容忍那些完全成熟的成年人。這裡所謂的成年人，顯然是指那些在職場上不僅工作積極主動、認真負責，而且還處處誠實守信、高度自律的人，這些人知道如何正確地使用手中的權力，不會為了獲得短期個人利益而做損害公司利益的事情。
好員工和差員工的績效差異遠遠超乎我們的想像。諾德斯特龍公司（美國高檔連鎖百貨公司）賣場中最佳售貨員的銷售額至少是其他同類公司普通售貨員的8倍，一流診所中最好的器官移植醫生的手術成功率是普通醫生的6倍。喬布斯也曾經在接受採訪時提到，在蘋果公司所在的行業中，最好的員工和最差的員工之間的差距可以達到百倍。幾乎所有的行業中都存在這樣的情況，因此找到優秀人才對企業而言是極其重要的。
如果企業在招聘時選錯了人，後續的任用、培訓、留存等各項工作都會陷入被動。事倍功半尚且算是幸運，有時甚至會得不償失。
在價值觀、人格特點、能力等方面，人與人之間的差別極大，而且很多特徵在一生當中可能都很難改變。至於一個人的能力，雖說可以通過培訓和學習等途徑提高，但其上限卻是很難突破的。正因為改變一位成年人的價值觀、人格特點和能力難度極高，因此企業可以採取的最為明智的做法並不是嘗試去改變一個人，而是應當在第一時間儘可能選擇正確的人。
谷歌公司認為，最聰明的做法是把企業的人力資本投資重心，從培訓這個後端環節轉移到招聘這個前端環節。大量研究表明，不少培訓投資實際上都打了水漂。既然如此，企業不如在招聘員工時多下點功夫、多投入成本——這正是谷歌公司所強調的「人力資本投資要前置」。
如果企業在選人時，不清楚招聘對象至少要滿足哪些關鍵標準，就只能靠不斷試錯來篩選。這不僅成本高，效率也低。因此最有效的做法是，在招人前先明確候選人需要達到的條件或符合的關鍵標準。實踐中，大多數公司都會結合自身戰略需求與獨特文化，制定清晰的篩選標準。
亞馬遜公司創始人貝索斯認為，公司招募人才必須始終堅守極高標準。亞馬遜最看重候選人的三大核心特徵：一是實幹家，既能創新又能落地，能將夢想轉化為現實；二是主人翁，具備主人翁意識，願從長遠考量，不推諉「那不是我的工作」；三是內心強大，唯有如此才能百折不撓、迎難而上，直至達成目標。
科學甄選人才的有效路徑
甄選人才的工具與方法雖多，但需以科學、合法為前提。真正公認且效度高的工具包括一般認知能力測試（智商測試）、樣本測試（高度模擬實際工作場景）、情境化結構面試（預設統一問題及標準答案）等；而人格、工作動機類心理測量問卷則需慎用。
企業不應依賴單一工具做決策，需先通過科學方法明確候選人關鍵特徵，再組合多種有效工具，提升甄選準確性。其中，情境化結構面試是經多項研究驗證的有效面試方法，核心特點有三：面試題貼合工作情境，問題與答案標準化，所有候選人作答統一題目。其題目設計通常遵循star原則（situation情境、task任務、action行動、results結果），通過詢問候選人過往對應工作場景的行動與結果，評估其適配度。
此外，面試官的水平直接影響面試效果。以谷歌為例，公司會通過專屬系統為面試官提供支持，明確崗位測試重點與績效預測類問題，允許面試官自定義題目，同時要求按統一的行為錨定等級評價標準打分，這背後離不開對面試官的系統培訓、選拔與考核。
以試用期降低人才甄選風險
除了心理測試、考試、面試等常規方式，判斷求職者或候選人是否適配企業需求、能否圓滿完成工作，最簡單有效的辦法其實是讓其到崗試用一段時間。若能在試用期及時發現候選人不合適，企業所需承擔的成本最低，從這一點來說，試用期對企業有著重要意義。
企業與員工之間關係和諧長久，核心離不開兩個前提：一是雙方在相互選擇時，能充分獲取彼此的相關信息，從一開始就做出正確選擇；二是一旦發現對方無法滿足自己的期望，便及時解除僱傭關係，只留下真正適配的人。
事實上，無論企業或管理者如何小心謹慎地進行新員工的甄選工作，仍然存在極大的犯錯概率，這是因為預測未來總是存在風險的，世界上根本就不存在任何一種好的工具或方法能夠快速而準確地評估一個人的能力、素質，尤其是潛能或未來的績效，更何況對招聘人選進行評價和最後決策的仍然是人，因此很難避免各種偏見或決策誤差。
從理論上來說，一旦發現招聘進來的員工無法勝任工作，就必須儘快採取行動——不僅要明確告知對方該崗位與其不匹配，更要果斷讓其離開。喬布斯在1995年的一次訪談中就曾明確表示，開除不合格的員工是自己工作中無法迴避的一部分。他雖然知道很多人其實並不願意離開，但並未給這些人提供任何其他選擇。
作者：劉昕，中國人民大學公共管理學院教授
《以人成事》
★作者
劉昕
★內容簡介
本書是作者系統總結多年mba、emba、企業中高層管理人員戰略性人力資源管理、員工激勵與領導力、績效管理、薪酬管理等課程授課心得，以及百餘家企事業單位、政府機構人力資源諮詢與顧問工作經驗，針對管理者的人力資源管理修養撰寫的大眾閱讀圖書，內容涵蓋管理的起點、中國式管理的隱憂、人力資源管理的瓶頸、非人力資源經理的人力資源管理修養、道德與制度引導等宏觀領域，以及招聘甄選、員工管理、薪酬激勵、績效管理等微觀視角，非常適合企事業單位的管理者、領導者、人力資源管理人員閱讀。
1.關注「長安街知事」微信公眾號，已關注用戶可以省略此步！
2.在本篇文章評論區留言（系統限制每篇文章只能精選100條留言，敬請理解）。
3.留言獲點贊數最多的三位粉絲，每位將收到一本贈書。
4.留言點贊截止至次日18時，中獎名單及領獎方式將在次日推送中公布，敬請關注。
注意事項：
① 所有獎品一律包郵。
② 由於個人原因導致圖書郵寄不到，與長安街知事無關。
③ 活動獎品寄出後，由於快遞失誤導致的獎品丟失所造成的損失與長安街知事無關，由用戶自行與快遞協商解決。
④ 本活動最終解釋權歸長安街知事所有。