在我們的社會養老體系中，養老金的數額高低是眾多退休人員及其家庭極為關注的問題。2025年，養老金並軌正式完成，企業和機關事業單位養老金制度實現統一，計算方法一致。
然而，養老金在法律制度上的平等並沒有掩蓋事實上的差距，企業退休人員與機關事業單位退休人員之間、事業單位的「老人」和「中人」以及早退「中人」與晚退「中人」之間相互指責。
而且，養老金低的人把這種差距大的矛盾對準養老金並軌改革的政策建議者鄭秉文教授及其團隊，更有甚者，有一部分人在網上罵罵咧咧，對鄭教授進行人身攻擊，藉機對養老金制度指桑罵槐、含沙射影。
殊不知，養老金差距大背後隱藏着多個關鍵因素，它們相互交織，共同勾勒出養老金數額的輪廓，與專家學者和養老金政策設計關聯不大。今天，就讓我們深入探究決定養老金高低的幾個重要因素。
社會平均工資：時間維度下養老金的波動密碼
養老金第一項是基礎養老金，其計算公式為：基礎養老金 =（參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資÷2 ×繳費年限×1%。
可見，社會平均工資猶如一隻無形的大手，在養老金的數額確定上有着深遠的影響力。從宏觀層面來說，社平工資越高，養老金的基數就越高，最終到手的養老金數額也就越高。
這一因素在早退與晚退人員的養老金對比中體現得淋漓盡致。我們不妨以2014年和2024年退休人員為例。據相關部門不完全統計，2014年早退的「中人」養老金相較於2024年退休人員的養老金，大約低3000到5000元。
這可不是一個小數目，而造成這種差距的關鍵因素就在於社會平均工資。社會平均工資並不是一成不變的，它隨着社會經濟的發展而逐步攀升，它承載的財富即社平工資越來越多。
2014年退休的人員，他們的養老金計算所依據的社平工資是當時的水平4159元，而到了2024年，社會經過十年的發展，經濟增長、產業升級等因素促使社平工資大幅提高到11000元。兩者相差5841元，可見養老金差3000元到5000元是正常的。
晚退休的人員就如同搭上了這趟經濟發展的高速列車，養老金計算時以更高的社平工資為基準，自然會比早退休人員的養老金高出不少。這就好比在房價較低時買房和房價高漲時買房，同樣的房子，付出的成本卻大不相同，養老金也是如此。
個人繳費基數：不同群體養老金差異的基石
個人繳費基數是養老金計算中的一個核心要素，它直接決定了養老金的多寡。我國規定繳費基數最低為60%，最高為300%，然而不同群體在這個繳費區間的分佈卻有着天壤之別。
絕大多數企業在為工人繳費基數的選擇上大多處於0.6-1之間，即在工資中，只繳基本工資部分，而獎金等不計劃繳費基數，原因是企業為降低人力成本，企業多留利潤。比如甲月工資8000元，其中基本工資是3000元，企業繳費時只按3000元繳。
而機關事業單位人員則主要集中在1-3之間。機關事業單位是全額繳費，績效工資都納入繳費基數，比如王老師月工資是8000元，那麼養老金繳費基數就是8000元。這一差異就像一道鴻溝，在很大程度上造成了企業工人退休人員養老金與機關事業單位人員養老金的差距。
我們可以想像一下，假如把養老金的積累比作一場儲蓄比賽。企業工人每月按照0.8的繳費基數進行「儲蓄」，而機關事業單位人員按照2的繳費基數進行「儲蓄」。假設其他條件相同，經過多年的積累，最終的「儲蓄總額」（養老金數額）必然會有巨大的差距。
這就像一個人每個月只往存錢罐里放10元錢，而另一個人每個月放30元錢，多年以後，兩個存錢罐里的錢數肯定不一樣。而且，這種差異不僅僅是數字上的，更反映了不同就業群體在養老金規劃和投入上的本質區別。
繳費年限：工作穩定性在養老金上的投影
繳費年限在養老金的高低判定中佔據着不可替代的地位。繳費時間越長，養老金就越高。然而，不同就業群體的繳費年限卻有着顯著的差異，這背後反映的是工作穩定性的不同。
企業工人由於面臨著市場競爭、企業經營狀況等諸多不確定因素，工作穩定性較差，可能會遭遇失業下崗等情況。尤其是近十年，產業結構在優化升級，傳統產業面臨淘汰，這些情況往往會導致工人頻繁地換工作，他們的繳費時間相對較短。
與之形成鮮明對比的是機關事業單位，其工作環境相對穩定，人員流動較小，只要職工不出現犯罪等大問題，一般都能幹到60歲到63歲退休，大多數工作人員的繳費年限能夠達到35到40年。
這就好比兩個人在同一條道路上跑步，企業工人因為道路崎嶇不斷走走停停，甚至有時候還會偏離跑道。而機關事業單位人員在平坦的道路上穩步前行。達終點時，他們所跑過的路程不同，最終獲得的「獎勵」自然也會有很大的差距。
職業年金：機關事業單位養老金的「額外砝碼」
職業年金是機關事業單位退休人員養老金比企業退休人員養老金多的一個重要因素。在機關事業單位中，職業年金是一種普遍存在的福利制度，而且職業年金是強制的繳納的，單位工資的8%，個人工資的4%。它為退休人員的生活提供了額外的經濟保障。
然而，在企業中，基本只有少數企業才有企業年金，這部分企業不足企業總量的8%，大多集中在央企和國有企業中，其它大部分企業並沒有這種制度。而且企業年金低於12%，是自願繳納，由於考慮到工作穩定性，大多工人也不願繳納。
我們可以把養老金比作是一個人的基本工資，那麼職業年金就像是額外的獎金。對於機關事業單位退休人員來說，他們既有養老金這個穩定的「基本工資」，又有職業年金這個「獎金」，這使得他們在退休後的收入更加豐厚。
而企業退休人員大多只能依靠養老金這一項收入來源，就像只有基本工資沒有獎金的員工一樣，在收入總量上相對較少。而且由於職業年金占工資總額12%，這在養老金中占相當大的比重，這是企業退休人員和機關事業單位退休人員養老金差別大的一個重要原因。
例如，一位機關事業單位退休人員張老師，每月養老金繳費基數是8000元，職業年金就960元/月，如果他繳30年，職業年金賬戶上最少就是345660元，退休是僅職業年金最少每月就有2846元。
而企業退休人員每月養老金只有3000元，兩者之間的差距一目了然。這種差距在長期的退休生活中會不斷累積，影響着退休人員的生活水平和生活質量。
過渡養老金：視同繳費年限長短的養老金映射
過渡養老金也是影響養老金高低的一個關鍵因素。在養老金的計算體系中，企業和機關事業單位在視同繳費年限方面存在着差異。企業視同繳費年大多4年，這樣過渡養老金少；而機關事業單位人員視同繳費年限長，大多十幾年，甚至30多年，過渡養老金多。
這是由於歷史原因造成的一種差異。在過去的養老制度改革過程中，不同的單位性質有着不同的政策過渡情況。機關事業單位在這方面有着較長的視同繳費年限，這就使得他們在過渡養老金這一塊能夠拿到更多的錢。
例如，一位企業退休人員和一位機關事業單位退休人員，他們在其他條件相同的情況下，僅僅因為過渡養老金的差異，每月的養老金可能就會相差上千元。
總之，養老金並軌後，雖然法律制度上平等了，但現實中養老金差距可能並沒有如人們期望的那樣縮小，反而可能拉大了，這不是制度問題，也不是人為因素問題。制度上是公平的，而是現實中的差別造成。
當然，養老金改革中，過渡養老金隨中人完全退休後就不存在了。即便是全部新人新辦法，也不可能相同，仍然存行業不同、工作單位性質職能不同而導致繳費基數、繳費年限和職（企）業年金不同，養老金就不一樣。
