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說一千，道一萬，還是用錢表達最實在。
7月13日，“京東宣布全員漲薪兩個月”登上熱搜，起因是京東的一則官宣：
網友調侃：字越少，事越大。這是“直男式漲薪”！
劉強東剛出手，鵝廠的馬化騰也不甘示弱：
7月15日，騰訊發公告稱，根據股份獎勵計劃向不少於3300位獎勵人士授予合共240.3萬股獎勵股份。按當天騰訊收盤價，此次股份獎勵，豪擲11億！
劉強東、馬化騰還真是財大氣粗，不說套話，直接發錢。這樣的霸道總裁誰不愛呢？
有的網友開始討論一個問題：
怎樣才能加入16薪的京東，成為東哥的兄弟呢？
當然，天下上不會掉餡餅，天下沒有免費的午餐。想做東哥的兄弟，你必須得有貢獻、努力奮鬥才行！
畢竟，混日子的人，是做不了東哥的兄弟的。
但對“打工人”來說，他們要求其實是不高的，幹活拿錢，老闆吃肉的時候能夠分點湯給大家，那就夠了。
這次京東漲薪的底氣來自哪裡？
所謂大河有水小河滿，京東這次發錢的背後是公司盈利規模的大漲：
2021年一季度，京東集團總營收2032億元，同比增長39%；凈服務收入增長至279億元，同比大增73%，其中物流及其他服務收入同比增長超過109%。歸屬於普通股股東的凈利潤為36億元，同比增加227.3%。
在今年的618期間，京東再次刷新紀錄。
數據顯示，從2021年6月1日0時至6月18日24時，消費者累計下單金額超3438億元，創下新的紀錄。
在京東618期間，236個品牌破億，中國品牌佔比達73%，京東618已經成為品牌商家的最大增量場。
戰後論功行賞，京東上下同慶，也算東家應有之義。
不過京東人多啊，如果按照24萬一線員工“漲薪兩個月”計算，京東要增加37億元左右的成本。
除了盈利規模增加之外，還有個事讓劉強東和京東高層很高興，那就是老對手蘇寧的狀況……一言難盡啊。
從2012年劉強東在網上公開“下戰書”開始，京東、蘇寧已經纏鬥了近10年。
商場如戰場，對帶領千軍萬馬的統帥來說，再也沒有比贏了對手更高興的事了。
再宏觀一些說，從國美、蘇寧到阿里、京東，真的是三十年河東三十年河西，線下與線上之爭可以下定論了：
創始人的認知，
決定了企業的基因和命運。
互聯網是大勢所趨，線下不是不重要，但線上和線下的融合，不應該強調線下的主導權。
劉強東為什麼對員工這麼上心呢？
大概率是因為他早年創業時的艱苦經歷，劉強東對跟他一起打工的員工有種天然的同理心，這點很難得，更多的大老闆是把資本裝在心裡。
嫌貧愛富是人性嘛，這在企業經營和文化價值觀層面，往往會有很微妙但又很關鍵的影響。
2017年，劉強東接受採訪時強調，在京東，哪怕是保潔、保安和快遞員，都必須跟京東簽正式合同，不外包。而且不允許剋扣五險一金。
“如果一家公司是靠剋扣員工的五險一金掙錢，犧牲他們60歲以後的保命錢，那是恥辱的，賺了多少錢都會讓我良心不安。”
沒有對比就沒有傷害，多少公司都是靠外包來降低成本的，那些公司如果像京東這樣做，恐怕就活不下去了。
除了劉強東發錢大方之外，在圈內還有位知名的企業家，對於員工的薪酬績效非常關心，他就是“胖東來”創始人於東來。
馬雲和雷軍曾點名說過胖東來：“小地方的品牌，名氣卻很大。”
胖東來對員工的要求很“變態”：
◆每周只需工作40小時；
◆晚上6點後不許加班，抓住一次罰5000。
◆下班必須關閉手機，打通一次，罰200。
◆每月必須帶着家人出去旅遊一次，每年強制休假20天。
於東來說：“你給員工吃草，你帶的就是一群羊；你給員工吃肉，你後面就是一群狼”。
基本上每個老闆都知道服務很重要，細節很重要，對顧客要勝似親人。
但是，老闆可以做到，員工呢？難於上青天啊。老闆在和老闆不在，員工很多時候是兩個狀態的，相信很多老闆都會有這個體會。
胖東來激勵員工的方式卻很高效：
胖東來工資水平基本是當地同行業同等崗位的兩倍以上，同樣也高於省會城市鄭州的同行業工資，上至店長，下至保潔員均是如此，工作滿三年的普通員工還可以享受公司分紅。
員工對薪酬滿意度極高，對工作機會也倍加珍惜。
“這邊環境和待遇這麼好，我不好好做，丟失了這個工作，去哪找這麼好的工作去呢？”
●老闆對薪酬的認知處於什麼層次，其企業的組織績效就停留在什麼層面。
◆老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。
◆為何工資最高的時候成本最低？！！！
◆老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！？
傑克·韋爾奇說：“工資最高的時候成本最低。”
為什麼這麼說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。
●企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。
●中高層最大的問題是什麼？不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
在薪酬設計中，員工對薪酬的認知大多停留在：
（1）薪酬是勞動所得；
（2）薪酬代表身份和地位；
（3）薪酬是保健因素；
（4）薪酬體現個人價值差距；
（5）薪酬是積極性的來源。
在薪酬設計中，老闆認為薪酬的作用是：
（1）薪酬是勞動力市場均衡時的人力成本價格；
（2）薪酬是成本也是資本；
（3）薪酬是煩惱也是激勵工具。
很多HR和老闆面對薪酬設計，其實都是充滿迷茫，明明講過的薪酬框架都聽懂了，明白了薪酬體系的框架是怎麼回事，可是自己還是設計不好公司的薪酬體系。
原來看過很多書、查過很多資料，也聽過不少課，當時覺得非常有道理，那些專業名詞也能明白是什麼意思了。
可是實際工作的時候才知道，那些案例再好也都是別人的，和公司的實際情況還是差太遠。
薪酬理念是企業的“道”，體現的是價值觀；薪酬策略是企業的“法”，是薪酬管理的指導原則；企業是教練而不是法官。
理論知識不可少，但最重要的還是要實踐。
「優秀公司必備的六大系統」
招聘系統，解決有人干！
培訓系統，解決知道干！
薪酬系統，解決願景干！
績效系統，解決拚命干！
晉陞系統，解決堅持干！
事業系統，解決長期干！
制度管人，流程管事！
公司想發展，老闆必須要建立以上六大系統！
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