總經理分享 | 數字時代下如何重塑人力資源新價值（下）

上期逐鹿總經理Desmond利用佳世達集團案例，與大家分享數字化時代下企業如何利用六大人力資源價值+四大途徑實現數字化轉型！

這期Desmond將通過分享明基逐鹿數字化轉型成功經驗，介紹企業推動數字化需要具備哪些能力，以及數字時代下如何塑造HR新價值。

遠視、閉眼?

對於企業來說，企業管理者可以選擇「遠視」，學習同行業競爭者是如何做到的？當然也可以「閉眼」，讓自身企業停滯不前。

不管你怎麼選擇，快速變化的時代不會為企業發展停下腳步，結合過去的實踐經驗，明基逐鹿總結了五大數字化轉型的成功因素：

1. 獲取高層支持

2. 制定願景和戰略

3. 評估數字化準備狀態 (Digitalization Readiness Assessment DRA) *

4. 對齊內部

5. 從小處開始，展開并迭代

還有一點，是有效地利用外部顧問和借鑒成功案例，兩種角色對成功推動轉型至為重要：1. 持續改善CIP顧問。2. 流程梳理師。

我們集團內就有CIP組織，每年能為公司帶來上千萬人民幣的收益。

從上而下的願景和戰略

在開始數字化轉型之旅之前，請企業明確戰略的最終目的、目標、手段和背景。它幫助組織設定期望和共同願景。它還有助於準確表示和計算ROI。

數字化轉型不是短期計劃。這是一個漸進的過程。因此，創建具有重要里程碑的路線圖至關重要，以便於計算投資回報率，並在整個過程中保持組織及其員工的積極性。

數字化成熟的道路可能是不確定的。建議企業使用預定義的檢查點和成功指標來跟蹤數字化準備計划進度，並在整個過程中計算ROI，以便在必要時進行修正和不斷創新。

逐鹿評估工具 – GuruDRA®

數字化準備狀態評估包括個人在知識、行為和能力方面的差距，這是他/她更快實現數字化目標的一個阻礙因素。

逐鹿自創一套數字化準備狀態評估工具，用來測試企業對數字化的知識、技能和行為，這些知識、技能與行為支撐著員工適應企業數字化文化的準備狀態。

在當今環境下，員工的數字化準備狀態評估非常重要。它代表您的員工是否積極的為企業數字化業務增長做出貢獻。

數字化準備度調研：一種由外而內的方法

實現數字化要先對企業當下的數字化準備狀態調研，以此評估企業數字化轉型的立場。

根據數字潛力框架中包含的能力，個人可分為9類。它幫助企業根據員工的認知能力（心理敏捷性）和6種行為能力（學習開放性、彈性、協作性、包容性、創新性和變革管理）得分，確定員工的數字潛力水平，這可以作為制定發展計劃的第一步。

數字能力正在成為本世紀的一項重要能力。僅僅專註於實施數字工具或技術是不夠的。各組織還應重點評估當前的熟練程度，並根據其特定需求或角色要求對其進行培訓。不同的人對使用數字工具和技術的準備程度不同。

因此，評估每位員工當前的準備/熟練程度非常重要，以便根據他們當前的準備水平為他們提供特定數字工具的定製培訓。推動數字化需要具備三種能力來，分別是：

1. 人力資源能力 HR Competencies

HR能力大概可以分為自動化程度與流程管理。「自動化」是將勞動力密集且重複性的工作自動化，是釋放產能的重要方法，可以讓人資專員專註在附加值更高的工作上。落實自動化的關鍵在於流程管理。在逐鹿，我們專業顧問的主要工作，就是協助客戶梳理流程。

2. 科技應用能力 Technology

從信息化建設到數字化轉型就像一首華尓茲舞曲，共舞者是HR與IT兩大部門。

只是為了數字化而數字化毫無意義，員工不了解、不支持，HR團隊缺乏管理複雜的數字化系統，所以必須要有懂業務的IT和技術團隊來協助。

3. 數據與分析能力 Data & Analytics

做到業務與技術能力的對齊，有了夯實的基礎，人力資源可建立數據導向的決策輔助工具，最終數據就可以幫助我們分析表現最好的員工，找出他們成功的原因，再依此制定策略，以便在招募人才時直觀的看出這些重要的特質。

企業首先必須進行必要的投資，確定數據的來源可靠且相互連結。接下來訓練並確保團隊能夠正確地分析數據、做出明智的決策。

這三者形成相輔相成的連結關係，接下來就選擇一個較容易切入的項目開始，譬如，你的公司還沒有基本的eHR系統，可以先導入，從而梳理相關的人力資源管理流程。

另外是選擇讓員工「有感」的項目，使大家「看」到改變。取得初步成果後展開并迭代。

數字時代重新定義價值

數字技術通過在工作執行、組織結構和員工生活中發揮越來越突出的作用，創造了一個新的工作環境。

當下流行的三個「數字化」名詞，配合大會的主題改為數「智」化更合適：

1. 「數智化員工」 (Digital employee)

2. 「數智化工作」 (Digital work)

3. 「數智化員工管理」 (Digital employee management)

當我們定義數字員工時，我們開始將工作分解成更小的部分。一個作業可能有幾個角色，然後每個角色都需要某些能力。為了實現這些能力，員工需要具備多種技能的組合。看待數字員工的最佳方式是定義那些你想完成工作的技能。

數字工作也是如此，它不僅使工作的性質變得數字化，而且將工作分成更小的部分，這樣你就可以衡量每項任務的有效性。數字技術使組織工作的新形式得以實現，從單個虛擬工作場所到虛擬團體、團隊或社區，甚至到虛擬組織。

這一代人 (組織中潛在的新進入者) 更善於多任務，擁有數字能力/資格，他們喜歡並搜索更多信息和網路，他們在實踐中學習，並要求獲得更多即時的滿足和獎勵。

如今的數字化精準表達可以快速實現人與組織、人與崗位、人與畫像的精準化、個性化、動態化的匹配。通過新的、不同的和自動化的招聘、選擇和領導實踐，人力資源管理的戰略和操作適應不斷變化的勞動力是進一步支持組織所必需的步驟。例如，人工智慧（機器）可以為招聘人員節省時間，使他們能夠更加關注人的方面或招聘，並改善候選人的體驗（即更少的響應時間、定期溝通、安排面試）。

人力資源的運營功能（如工資單處理）以及管理功能（如薪酬、績效管理或發展）都得到了「數字化」支持。這種數字化員工管理的積極運營效應，如人力資源流程的成本更低、速度和質量更高、人力資源利益相關者之間的合作和信任增加、戰略導向更明確等。

數字化轉型是一段旅程，而不是終點

傳統的人力資源管理以模塊為主導的時代已經逐漸過去。隨著數字化變革深入，以價值為核心的新三支柱模式推動企業HR的迭代升級，佳世達集團是個活生生的例子。

人力資源的角色在不斷演變，如果我們把數字化HR的成熟度分為等級，可以參照跆拳道的段位。

Level 0 白段：信息化程度低，主要以線下方式作業為主。

Level 1 黃段：開始運用Excel等Office工具來處理HR事務，也許是大多數的國內中小企業和傳統產業的狀態。

Level 2 綠段：除Office工具外，還運用eHR系統來開展HR工作。

Level 3 紅段：運用HRM管理員工信息、工作流程，且部分模塊啟用專業的人才管理平台。

Level 4 黑段：將應用程序相互連接，將數據連接以共享信息，並將HR與業務結果連接，逐步發展與企業戰略規劃結合，能支撐業務發展與創新。(我小時候學跆拳道，發現黑帶以上還可以分出不同段位耶。最終成為大師 Guru！)

非官方的統計告訴我們，國內大多數的公司仍處於0-2級。3級或以上的企業可能不到三成。這意味著我們在人力資源數字化轉型的道路上還有很長的路要走。

接下來，我們將進入「以人為本」的生態型HR，這裡包含打造圍繞「人」的數字化場景。我們要思考如何：

1. 利用數字化技術，打造一個透明、高效、協同、增加凝聚力的工作空間。

2. 建立數字化員工畫像，把員工變成「數智人」

3. 塑造新型數智化領導力，這包括建立在共同的價值觀、鼓勵自我驅動、以信任與承諾為組織關鍵點、平等與共識的協作平台化…最終是從利己到利眾。

成功的數字轉型必須從個人層面開始，並需要以人為中心的方法。取代工作崗位並不是解決數字革命日益增長的需求的辦法。它需要個人和組織不斷努力，創造新的途徑，讓人類能夠與技術合作，開創新的學習文化。

企業數字化之旅的最終目標可能不同，但這條道路衍生的人類經驗和技術是可以借鑒參考的。

讓紮根於數智化人才能力的培育發展、生長於數智化人才體系的構建，讓我們一起創造數智化人力資源生態系統，期待美好的事物發生！

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