“共享员工”有些法律问题要说说清楚

3月29日，是冯明在余姚一家口罩厂工作的第24天，也是最后一天。事实上，他是宁波一家四星级酒店的员工，今年春节假期之后，受疫情影响，他工作的酒店客流量几乎降为零，而口罩厂日夜加班正缺人手，在政府的牵线搭桥下，他和同事们加入了“共享员工”的队伍。

疫情期间，“共享员工”不在少数：餐厅服务员当起了超市配货员，电影院售票员来到电商平台做分拣工作，KTV侍应生成为了外卖小哥……那么，“共享员工”这种新型用工模式下，要如何避免劳动纠纷，保障员工和企业的合法权益呢？记者为此采访了数位律师，深挖其中的法律风险点。

“共享员工”上岗

要经“老东家”同意

浙江浙联律师事务所律师张子旋说，“共享员工”并非刚刚出现的新鲜事物，在以往实践中有不少企业一直采用这种形式借调员工。要想成为“共享员工”，必须在出借方企业组织下或者征得出借方企业的同意，“这是前提条件，否则‘共享员工’会面临解除劳动合同的法律风险”。

根据我国劳动合同法等相关法律规定，员工借调时，出借方仍是用工主体，员工的社保缴纳应由出借方负责。“如果员工没有经过出借方企业的同意，自行加入‘共享员工’队伍，可能会导致被出借方企业解除劳动合同的法律后果。”张子旋强调。

薪资和工作地点要事先明确

在员工共享期间，如果借调企业方擅自变更工作地点，员工该如何应对？

在劳动合同法中，工作地点作为劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者必须协商一致，用人单位单方面变更工作地点的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。然而在实务中，因用人单位变更工作地点引发的劳动纠纷颇多。

浙江智仁律师事务所律师黄新发建议，当“共享员工”知晓工作地点发生变更时，若有异议，一定要尽早口头或者书面提出。根据相关司法解释，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

另外，如何避免“共享员工”同工不同酬？浙江金道律师事务所高级合伙人侯志会表示，如果“共享员工”和相同岗位正式员工薪资存在较大程度的差距，“共享员工”可以主张借调企业“同工同酬”，但负有举证责任，需要提供充足的证据。“这一点，对于暂时‘共享’的员工来说，非常难做到。因此，双方企业和员工在《借用员工协议》中一定要明确薪资内容，避免不必要的劳动纠纷。”

归谁管，工伤责任谁担？

在“共享员工”借调期间，借调员工与出借方企业仍然存在劳动关系，但实际用工单位是借调企业。对于“共享员工”来说，日常管理到底是适用出借方企业的规章制度还是借调方企业的规章制度，两根指挥棒下，“共享员工”该何去何从呢？

侯志会建议在员工借调时签订三方协议，双方企业在用人管理规章制度层面对“共享员工”进行明确约定。比如在借调期间，员工受借调企业管理，适用借调企业规章制度；借调结束后，即交由出借企业管理并适用其规章制度。这样即可避免双方企业职责不清“打乱仗”的局面，也能给员工服下“定心丸”。同时，三方中任何一方违反借调协议产生的违约责任，也需要明确约定，以保障三方的合法权益。

在借调期间，员工发生工伤，责任如何承担？张子旋表示，关于工伤赔偿我国有明确的法律规定，按照工伤保险条例的规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。如果员工在出借方企业的同意下，自行与借调企业方签订相关的合同，借调企业方就在员工劳动期间发生的人身伤害承担雇主赔偿责任。