村淘當時做了獨立APP承載着當時大家的期待，有一片專屬的運營戰地，更好的服務好這個市場的用戶；當時成立了一支團隊專門來負責這個項目，我作為這個部門的HR，見證着它從無到有，見證着業務數值的不斷翻倍，但只有在那個團隊待過的小二才知道萬事開頭有多難。
一個十人不到的團隊，從產品需求到產品運營再到前線落地，每個人都頂着很多的壓力和工作量，辦公室里最晚走最早來的團隊。
團隊不付所託，拿下了一個個高點和榮譽，但團隊的小二不是很開心，團隊的氛圍也有點緊張。
主要原因是業務主管是一個目標感超強的人，對每個小二要求都很高，溝通方式也很直接，漸漸的，小二對於主管的意見越來越大，陸續有小二找到我，覺得主管只是把自己當成拿結果的機器，做的不開心，經常受到主管打擊。
之前和搭檔有過一些溝通，也大致清楚他的作事風格和當時的壓力，所以聽到聲音後，沒有直接和他聊跟做動作，花時間進入到他們場子去感受，把自己的體感帶給搭檔；他也感受到團隊的氛圍和大家對他的評價，但他覺得創業團隊，這口氣不能松下來，自己是個直男，希望我在團隊上多幫助他，能感受到他作為管理者身上的壓力和孤單。
搭檔之間有信任基礎，他聽的進去，也在做一些改變，但管理風格很難改變，也嘗試搭了一些溝通場，讓彼此看見，但變化不大；真實表達情緒也未必不是件好事，那大家就回到工作中去，因為大家目標是一致的，都希望這個APP能成功。管理的風險同步給業務和HR的leader，中間做好觀察，跟進。
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我們得承認組織有些矛盾和衝突是調節不了，只要不涉及底線問題，不需要用非黑即白，太強硬的方式去處理。
這裏面需要有判斷，什麼樣的階段需要什麼樣的主管，HR不能聽到反饋就覺得業務主管不靠譜，需要結合當下業務和組織現狀綜合做判斷，發揮每個人身上的優勢，而不是一直釘着問題看；你越把它當回事，矛盾也許就越來越深了，所以在那個階段我的重點工作會放在組織氛圍和打造團隊榮譽感上。
不是所有的問題都有答案，都有處理方法，有時候努力過了就需要學會放過自己。
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