语言类毕业生还吃香吗？企业出海这类人才最缺

伴随着疫情的反复带给全球商业世界、就业环境等的不确定性，中国企业出海面临哪些难题，又该做出何种选择？中国企业在吸引与招聘留学生的过程中遇到哪些挑战，又做了哪些新的尝试？

近日，知名招聘平台领英在深圳举办了一场关于企业出海人才战略布局的活动，并披露部分2022年《中国留学生归国求职洞察报告》。会后，领英中国人才解决方案事业部总经理王茜接受南方日报、南方+记者采访。

语言人才VS技术管理类人才

数据显示，领英于2014年进入中国，8年中已经服务超过1000家中国企业级客户，其中75%的企业也都有海外需求。在这些企业当中，领英发现一些共同趋势：

第一阶段是产品出海，以“中国制造”为代表。

第二阶段是品牌出海，最常见的如手机、白色家电。很多跨境电商总部设在深圳，这里也有很多只做海外市场的企业，传音手机在海外特别火，国内用户反而没有太多接触。

第三阶段则非常明显的是“互联网+”出海，电商、游戏、手游APP等形成了非常强劲的出海主力军。

第四阶段是更全面的出海，有很多新消费、国货品牌也做得越来越出色，如疫情下的生物医药（包括疫苗）、上下游产业如防护服等等。

与此同时，人才需求也发生了新的变化。

王茜说，过去，“出海”非常重要的是语言类人才，比如，是不是懂当地的语言。现在随着翻译机工具的升级，语言类人才已经不是出海最强劲的人才需求了。有三类人才增长非常明显：

第一类是技术类，领英平台87%左右的出海中国企业都开放了技术类职位。

第二类是管理类，以前只是商品出去了，管理层坐在中国。而现在出海企业需要用当地人才、管理当地人才。2020年，平台上对管理类人才的需求比2019年增加一倍，这反映出出海企业越来越成熟，更多需要管理类人才。

第三类增长明显的是法律法规、政府公关事务类。随着中国企业出海，规模越来越大，更多包含一些法律法规，政府关系、合规这方面的人才需求迅猛增长。

有意思的是，“语言类人才已不是出海最强劲的人才需求”，在今年的高考志愿填报中，多所大学土木工程分数遇冷。王茜对此提醒，从雇主方角度，其实专业不是重点考虑的，就整体来说，雇主公司会考虑“硬技能”打开这扇门，“软技能”才会真正让你走进这扇门，比如雇主首先考虑的是团队协作能力、表达能力、解决复杂问题的能力，反倒是在学校学什么专业不会特别在意，只要真正到专业水平，比如博士招聘才会关注。

把品牌故事讲好VS人才转化

疫情前后，企业出海在人才储备方面也展现出新的变化。

王茜谈到，过去，中国企业出海常规的做法是，已经决定去哪个区域，接下来就考虑在当地怎么招人；而借助“大数据洞察”，可以帮助企业在出海前就提供洞察，比如新能源汽车到底出海去哪里，手游公司出海的中人才储备哪里丰富。而有些中国企业在海外知名度没有那么高，他们对于是否加入一家企业，不同国家和地区的考察指标有所不同，之前希望有一个强有力的薪酬，这两年尤其疫情之后，薪酬并不是大家考虑的第一因素，很多区域更希望工作生活能平衡。

企业出海面临的阶段不同，有些在全球发展非常成功，如白色家电出海，作为全球领先制造业，有很多白色家电企业已经出海数十年，完成了从产品出海到品牌出海的变化。也有一些新型出海企业，在进入一个新市场，领英可以帮助提供新市场的大数据洞察，比如人才匹配情况，如果不匹配有没有更好的发展建议，怎么样在当地搭台招聘，如何精准搜集想要的人才等等，提供一个完整全面的解决方案。

领英总结了中期海外人才吸引的四大挑战，分别是四个环节：人在哪儿、我是谁、怎么做、能不能行。

比如“人在哪儿”，临海外人才分布在世界众多国家，但中国企业不知道目的地国家人才市场情况，与此同时业务部门提出的人才招聘需求往往是偏感性的，很难和招聘团队在一起协作制定一个可执行、可落地并可成功的方案和策略。

接下来，中国企业在海外引才中总是不断重复向候选人解决“我是谁、我是一家什么样企业”的话题，需要企业如何高效、快速精准地向目标候选人讲品牌故事，以及到底需要讲什么样的故事，才能够在不同地区吸引不同背景、不同文化的候选人。

王茜说，目标候选人浮出水面到最终成为企业员工，是一定的转化流程，但中国企业太讲究效率，迫使招聘部门也需要快速获取人才，就会导致一个现象：中国企业招聘团队往往只聚焦在最后两个环节，不做前面两个环节。最后两个环节是人才的转化，比如让他们考虑我们的职位，发出offer让他们接受。在漫长转化流程前两步还有非常重要的解决企业品牌认知问题，以及把品牌故事讲好，让候选人考虑我们的问题。

“中国速度”VS提前规划

在海外招聘过程中，企业还需要注意哪些细节？

王茜对此表示，到海外发展的企业要非常了解当地人才对好雇主的判断，即使当地的华人也会受到当地文化的影响，因此要做精准的数据匹配。

比如说，针对2000个候选人，发出了很多offer，但却签回来的offer很少，表明这是被拒绝的offer也很多，这就是一个预警。

此外，疫情之后，雇员对“灵活办公”有一致的倾向性，灵活办公成为很多候选人挑选企业时的一个新的考虑项。

还有不同国家与地区的企业业务推进和管理也有很大差异，“中国速度”依然是中国企业发展的强而有力的竞争力，但同时中企全球化也需要因地制宜，和更专业的人才战略规划。

她进一步解释，“中国速度”对中国企业来说，往往是先干了再优化。但也要看到，在很多成熟市场，先做好规划往往更符合这个市场的需求。

此外，在实际工作当中，很多中国出海的企业还可能面临其它困境，比如招聘一名高管，开了非常有竞争力的薪酬，但并没有给足够的授权，这个高管可能不会留下来。

【记者】郜小平

【作者】 郜小平

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端