员工多开600元发票，竟被公司开除

2022年09月26日01:49:30 热门 1757

司法观点

劳动者虚假报销行为不仅违反了诚实守信的基本职业道德，而且给用人单位造成了损失。在认定劳动者违规行为严重性时，不应仅依据损失金额大小。如果是高薪资、高职位的劳动者，且对自己的违规行为毫无悔意，并进行隐瞒、虚假陈述的，应认定其严重违反规章制度。

知识点

1、员工虚假报销行为违反了诚实守信的职业道德

2、认定是否严重违反规章制度不能仅依据用人单位的损失数额

3、用人单位可以在规章制度中对职业道德、企业文化等作出具体化规定

4、用人单位发现劳动者违规后及时进行调查取证……详情见下文

经典案例

2008年11月20日，张某与A公司签订劳动合同，约定张某从事技术服务工作，月工资12000元。同时约定，员工应遵守公司现行的及将来不时修订的劳动纪律、商业操守和各项规章制度（包括但不限于《员工手册》等），员工违反公司劳动纪律和规章制度的，公司可依据相关规定给予纪律处分，直至解除本合同。本合同签订时，公司已向员工提供《员工手册》及其他公司现行有效之规章制度。双方确认，《员工手册》及规章制度是对本合同的有效补充，对双方具有法律约束力。《员工手册》(2015版)规定，员工在费用报销、商务谈判等过程中提供虚假材料、进行虚假陈述等弄虚作假的行为，将被解除劳动合同。

2018年5月7日，A公司怀疑张某出差存在虚假报销的情况，遂对此事进行调查并形成调查笔录，张某在该笔录上签字确认。张某在笔录中自认于2017年10月出差至嘉善时，在酒店住宿过程中与前台服务员沟通将每晚住宿金额发票虚开到218和228元一晚，但真实费用是178元一晚。共多报销600元左右。

2018年7月10日，A公司向张某发出劳动合同终止通知书，载明因张某在差旅费用报销过程中提供虚假材料进行虚假报销的行为违反了劳动合同、《员工手册》、《道德与经营行为准则》等规定，A公司与张某的劳动关系将于2018年7月24日终止。

2018年8月13日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司恢复劳动关系。仲裁委裁决不予支持张某的请求。张某不服该裁决，依法起诉。

法院认为

根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当继续履行劳动合同。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

张某主张A公司应恢复劳动关系，继续履行劳动合同，A公司于2018年7月24日以张某在差旅费用报销的过程中提供虚假材料进行虚假报销的行为，严重违反公司规章制度为由，解除与张某的劳动合同，是否合法有效？

首先，A公司《员工手册》(2015版)规定，在费用报销、商务谈判等过程中提供虚假材料、进行虚假陈述等弄虚作假的行为，将被解除劳动合同。该规定表明A公司已向公司员工明确在出差费用报销中，虚开发票、虚假报销，属于严重违纪的行为，即予解除劳动合同。张某认为《员工手册》(2015版)未向其公示，对其不具有约束力。但张某在劳动合同中确认应遵守公司现行的及将来不时修订的劳动纪律、商业操守和各项规章制度，并承诺如违反公司劳动纪律和规章制度的，接受公司解除劳动合同的处理。再者，张某在庭审中并不否认在职期间公司规章制度的存在，亦表示知晓虚开发票、虚假报销，属于违纪行为。因此，张某关于《员工手册》(2015版)对其不具有约束力的意见，没有事实依据，本院不予采纳；

其次，2017年10月，张某与嘉善东京都酒店服务员合谋，住宿费发票金额多开600元左右，并以该多开金额的住宿费发票进行出差费用的报销，张某存在虚开发票、虚假报销的行为，为此，A公司以张某提供虚假材料进行虚假报销，严重违反用人单位的规章制度为由，解除与张某的劳动合同，符合相关法律及公司规章制度的规定，表明A公司对张某作出的解除劳动合同处理合法有效；

再次，张某在庭审中虽对签署陈述笔录予以确认，但认为不存在虚开发票、虚假报销的事实。其一，依据劳动法规定，遵守劳动纪律，履行忠诚义务，是劳动者的基本职业道德要求。张某作为享受较高待遇的企业技术服务人员，其对企业的忠诚度要求远高于其他员工，虚假报销行为违纪严重程度的认定，不仅仅在于金额大小，更在于违反诚信原则、侵犯企业合法权益、影响恶劣的性质。其二，张某在调查时承认差旅费用报销时，虚开发票，虚假报销，其在庭审中予以否认，诉称其不存在虚开发票、虚假报销的行为，但张某未能举证证明调查时所作陈述不是事实，张某该诉称意见，本院不予采纳。其三，张某不仅对虚开发票、虚假报销的违纪行为没有悔意，更为严重的是，在诉讼中竟然否认自己调查时所作的陈述，进行虚假陈述，严重违背诚信原则；

再者，张某认为A公司《员工手册》的制定不符合民主程序，对其没有约束力。如前所述，张某在劳动合同中确认应遵守公司现行的及将来不时修订的劳动纪律、商业操守和各项规章制度。况且，A公司通过发送电子邮件的方式，向员工征询意见，因此，张某该意见，同样缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。

最后，张某认为A公司作出的解除劳动合同决定未征求工会意见，不符合规定。因A公司未建立工会组织，没有征求A公司工会意见的条件。而且，A公司在开庭前已将解除合同通知所在地总工会。因此，张某该意见，本院不予采纳。

综上，张某虚开发票、虚假报销的行为已构成严重违纪，A公司据此解除与张某的劳动合同，不违反相关法律规定，故张某要求A公司自2018年7月24日起恢复与其劳动关系的请求，本院不予支持。

故，法院判决驳回张某要求恢复劳动关系的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对员工虚假报销行为的认定，我们对此作几点阐释：

1、员工虚假报销行为违反了诚实守信的职业道德

员工在履行劳动合同过程中不仅要遵守用人单位制定的规章制度和各项劳动纪律，还应当遵守最基本的职业道德。员工应当积极维护用人单位的权益，努力增进用人单位的利益。

职业道德虽然没有统一标准，但是有最低要求。诚实守信、爱岗敬业，是无论哪个用人单位、哪个岗位的劳动者都应当坚守的原则。员工的虚假报销行为不仅违反了诚实守信的基本原则，而且会给用人单位造成经济损失，是劳动者应当绝对禁止的行为。

2、认定是否严重违反规章制度不能仅依据用人单位的损失数额

根据《劳动合同法》规定，只有严重违反用人单位规章制度的，用人单位才可以单方解除劳动合同。在认定劳动者违规行为的严重性时，不应当仅依据用人单位的损失数额，还应当结合以下两方面进行认定：

第一、劳动者的职位。对于职位较高的高级管理人员而言，其注意义务应当高于普通劳动者，结合其知识水平、经验能力等因素，如果此类劳动者违反了最基本的劳动纪律、职业道德，应当认定其主观恶意较大。

第二、劳动者对待违规行为的态度。如果劳动者在实施违规行为后能及时停止并采取补救措施减少损失，可以认定该劳动者违规情节较轻。如果劳动者实施违规行为后隐瞒事实、阻挠用人单位的调查，并且毫无悔改之意，应当认定该劳动者违规情节较重。

本案中张某所实施的虚假报销行为，是普通劳动者都应当知道不可为的行为，而张某作为工资待遇和职位都较高的劳动者，更应当杜绝此类违反诚实守信原则的行为。且张某毫无悔意，在仲裁和庭审中隐瞒事实、进行虚假陈述，严重违背了诚信原则。在此基础上，虽然张某虚假报销600元未给用人单位造成巨大的经济损失，但张某的种种行为已经构成严重违反用人单位的规章制度，A公司有权与其解除劳动合同。

公司治理建议

1、用人单位可以在规章制度中对职业道德、企业文化等作出具体化规定

职业道德和企业文化都是比较抽象的概念，难以直接适用于劳动用工管理。但是用人单位可以结合自己的实际情况在规章制度中对职业道德、企业文化的内涵进行具体化规定。例如本案中A公司《员工手册》中不得虚假报销的规定就体现了职业道德中的诚实守信原则。又例如我们此前发布的《公司以“违背企业文化”为由开除员工，法院认定系合法解除》（点击文章名即可查看）一文中用人单位员工手册中体现了该单位“正直务实、实事求是、敢作敢为、拒绝个人利益诱惑”的企业文化。

2、用人单位发现劳动者违规后及时进行调查取证

用人单位制定规章制度后，就应当严格按照规定对劳动者进行用工管理。如果发现劳动者可能实施了违规行为，用人单位应当先行调查取证，而不能直接解除劳动合同。

用人单位可以与劳动者及其他知情人员进行谈话，了解案件经过，听取劳动者陈述，并制作会谈笔录让劳动者签字确认。此外，还可以通过录音、拍照、拍摄视频等方式进行取证。本案中A公司在得知虚假报销事件后，及时进行了调查并制作了有张某签字确认的会谈笔录。该会谈笔录中张某自认了自己虚假报销的行为，为仲裁委、法院认定案件事实提供了依据。