生产部绩效薪酬：直接生产、 生产管理人员、辅助生产人员绩效薪酬

关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！

阅读导航→

01 直接生产人员绩效薪酬

02 生产管理人员绩效薪酬

03 辅助生产人员绩效薪酬

一、直接生产人员绩效薪酬

绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产出”，是以员工最终的实际劳动成果确定员工薪酬的一种工资制度。

生产一线员工是企业效益的直接创造者，他们的绩效薪酬设计主要包括计件制和计时制2种形式。

1．计件工资设计

直接生产人员的薪酬一般采用计件制工资，计件工资可以按照完全计件和复合计件法，一般企业都采用复合计件法，具体的薪酬结构如下所示。

2．计时工资制

部分企业的产品结构较为复杂，且工序不够稳定，此时不适合用计件工资考核直接生产人员，可以对其采用计时制的岗位薪酬。具体结构如下。

计时工资制是最基本的工资形式，根据计算的时间单位，可以分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制等具体形式。

3．直接生产人员奖金设计

奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬，对生产一线人员提供奖金，可以有效的激励其更好的工作，奖金设计时应注意以下4点原则。

（1）公平性。公平性主要体现在奖金与一线员工的劳动成果紧密结合，多超多奖、少超少奖、不超不奖。

（2）差别性。差别性是指对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，奖励结果要准确反映一线员工所创造的超额劳动的价值。

（3）实用性。实用性是指将奖励的重点放在与企业效益有关的生产工作上，以达到提高企业生产效益的目的。

（4）可操作性。可操作性是指奖励条件要明确、具体且便于计量。

二、生产管理人员绩效薪酬

生产管理人员包括生产总监、生产部经理等生产中高层管理人员，对其的绩效难以确定的衡量，一般情况下都采用一般薪酬模式、年薪制或利润分享制。

1．生产管理人员的一般薪酬模式

生产管理人员的一般薪酬模式在企业中被广泛采用，一般包括以下5部分。

（1）基本工资：采用现金形式，额度固定，反映工作或技能价值。

（2）职等/福利：根据管理等级发放岗位津贴等薪酬，确定福利措施。

（3）年资薪酬：一般根据在岗时间，采用递增法设计。

（4）绩效薪酬：基于绩效考核结果确定绩效薪酬。

（5）奖金：包括月度奖金、年度奖金、特殊奖金等，是根据生产管理人员的工作业绩、通过一系列的指标评定计算出的综合奖项，或对某方面特殊贡献进行的单项奖励。

2．生产管理人员年薪设计

年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要适用于经理、公司高级职员的薪酬设计。

（1）年薪制特点。

年薪制具有以下3项特点，具体如下。

1．一般以一年作为企业的一个生产周期，能较好地体现管理人员的工作特点

2．将管理人员的收入与工作业绩直接挂钩，增强了管理人员的责任感

3．使企业经营者同企业所有者结成一体，坚持利益共享、风险共担的原则

（2）生产管理人员年薪的构成。

生产管理人员年薪依据企业实际情况的不同而多有不同，其基本构成模式为如下所示。

年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪

或，年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴

（3）基本年薪设计。

基本年薪是指企业按月支付给员工的固定现金收入。基本年薪是对员工的经营知识、管理能力、工作能力、经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定。

在确定基本年薪时，应以所聘员工的劳动力市场价位为基础，考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素确定。具体的确定方法有以下2种，具体如下。

方法	具体说明
根据市场价格确定	根据市场价格，采用协商工资制的办法来确定，即通过定薪人员与员工协商确定其基本年薪水平
根据基本薪酬比例设计	按照本企业员工的基本薪酬比例来设计经营者的基本年薪，计算方法如下： ① 基本年薪=本企业员工基本工资×调整系数 ② 调整系数=责任系数+企业规模系数+企业类型系数

由于基本薪酬一般不与经营者的经营成果挂钩，因此这部分薪酬不能定的过高，否则就有可能出现即使出现经营失误，经营者也可以拿到较高薪酬的现象，这样既不利于年薪制激励作用的发挥，也会导致内部员工不满情绪的产生。

（4）效益年薪设计。

效益年薪也称风险年薪，是根据企业的年度经营业绩，按事先设定的计算方法支付给经营者的收入，属于不固定的薪酬。

经营管理者的效益年薪往往以基本年薪或经济效益增加值为基数，根据企业的超额利润来进行计算。其计算方法主要有以下2种。

① 效益年薪=基本薪酬×倍数×考核指标完成系数。

② 效益年薪=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。

3．生产管理人员利润分享制设计

利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按照比例提取一部分企业总利润构成“分公基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

在利润分享制中，员工除得到应有的工资以外，还可以得到按照事先设定的比例，分享企业所创造利润的一部分，可以通过年终分红、激励股权、虚拟股份等形式实现。

在利润分享制下，利润分红不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数或持有的股票、虚拟股权等数量有关。每个员工的奖金与其所在部门、企业的整体绩效是紧密的。

（1）利润分红总额和比例确定。

劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。具体的确定方法如下。

劳动分红总额和比例说明表

类型	说明	比例确定说明	备注
首期 比例	企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例	S=H×G/L，S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额	——
续期 比例	建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定	◎ 不变法是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变 ◎ 累进法是指劳动分红比例逐年按一定比例上调 ◎ 浮动法是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化	分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例：企业获得在的利润达到预先规定的“投资回报率”之后，剩余部分即为红利

（2）雇员分红方法。

劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式包括以下三种，具体如下。

按工资固定百分比

该种方式以工资为基础，根据工资的等级和数额确定分红数，把分红作为一种补充劳动报酬

按工资累进百分比

在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高

累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做贡献的作用

按分工系数

根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，再乘以个人的劳动分红系数，得出分红数额

三、辅助生产人员绩效薪酬

生产部的辅助生产人员，是指生产部各主管、专业技术人员、物料管理人员、生产计划人员及一般管理和事务人员等对生产作业起到辅助性作用的工作人员，其工作绩效存在不宜考核的特点，因此辅助生产人员的绩效薪酬设计较为复杂。

1．辅助生产人员收入结构

生产辅助人员收入=基本工资+月度绩效工资+月度奖金+年底奖金+各类福利补贴

由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例也有所不同。

2．辅助生产人员基本薪酬设计

辅助生产人员的基本薪酬，是根据该岗位所需掌握的知识，所需具备的操作、管理技能和经验，所需熟悉的流程、工作态度等，制定出的基本薪酬，同一岗位同一职级的人员基本薪酬一致。

3．辅助生产人员绩效薪酬设计

辅助生产人员的绩效薪酬，是指在对员工进行绩效考核的基础上，根据预先设定好的方法和绩效结果计算出的浮动薪酬。主要根据以下3方面进行确定。

（1）岗位需具备的素质，包括工作态度、执行能力、工作纪律性、沟通和协作性等。

（2）工作完成情况，包括工作任务的完成情况，工作任务的完成质量。

（3）岗位职责履行情况，包括员工培训呢的参与情况，对公司的提案建议情况、相关人员的工作满意度等。

4．辅助生产人员的奖金福利设计

辅助生产人员的奖金，应包括以下两部分。

（1）月度奖金和年度奖金，根据员工的日常表现情况、工作任务完成情况、对公司的贡献度大小等因素确定。

（2）特殊奖金，根据员工对公司的管理改进、技术改进、产品改进、有效性建议等做出的特殊贡献来评定。

#薪资##生产部##绩效#

本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。

领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：

1.本资源编号：1143。

2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。

更多相关资料可点击下面“了解更多”。