工作场所中的人格——核心自我评价和胜任力

一、核心自我评价

核心自我评价是一个高阶人格概念，由自尊、一般自我效能、情绪稳定和控制点四个低阶特质组成。它是个体对自身能力和价值所持有的最基准的评价，是一种潜在的宽泛的人格结构，可以在潜意识里影响个体对自己、外在世界及他人的评价。

一种特质能够成为核心自我评价的组成因子需要满足三个条件：

1、该特质必须是评价性的，而非描述性的。

2、该特质必须是根源性的，而非表面性的。

3、该特质必须是宽泛的，而非狭窄的。

也就是说，人们即使在行为过程中意识不到这种影响的存在，也能通过事后的自省以自我报告的形式将其提出来。具体领域的评价，例如对工作、同事的评价都会受到核心自我评价的影响。

核心自我评价的提出，是为了找到能够有效预测工作满意度的人格变量。研究表明，核心自我评价与工作满意度的相关性为0.41。为什么会出现这种相关呢？个体知觉到的工作特征可以对此进行解释。研究发现，核心自我评价得分高的被试会选择更为复杂的任务，而且任务复杂性在核心自我评价与工作满意度之间存在部分中介效应。这表明，核心自我评价得分高的个体会接受具有挑战性的工作，认为自己的工作是有价值的，因而更容易体验到成就感和满意感。

二、胜任力

一、【概念】

胜任力这个概念最早是由哈佛大学心理学家麦克利兰于1973年提出来的。他认为，个体的人格特质、动机、知识、技能、能力等因素都与他们的工作以及绩效直接相联系。在选拔人才的过程中，应该去观察并衡量这些对工作绩效有直接影响的特征。

1994年Spencer夫妇给出的胜任力概念，认为具有以下三个重要特征的胜任力才能称为管理学意义上的胜任力：1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩。2、与工作情境相关联，具有动态性。3、能够区分优秀业绩者和普通业绩者。

胜任力模型是指要做好某一特定的任务需要具备的胜任力综合。主要包括三个要素，即胜任力名称、胜任力含义（界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。胜任力模型反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、知识和技能。因而被当做工作场所使用的工具。

二、【胜任力理论模型】

胜任力模型的理论基础是Spencer夫妇提出的冰山模型和Boyatzis提出的洋葱模型。

1、冰山模型：

• 冰山以上的，代表的是个体的表层特征，包括知识和技能等。这些外在特征与工作所要求的资质直接相关，并且容易被测量，同时也可以通过培训、锻炼等办法来予以提高。
• 冰山以下的，是代表个体的深层特征，是个体人格中隐蔽和持久的部分，主要包括个体的自我概念、角色认知、动机和价值观等，难以被直接测量，但这些深层次特征是真正区分优秀和普通绩效表现的要素。

2、洋葱模型：

把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的内容是动机，然后由内到外依次为特质/动机、自我形象与态度、知识与技能。越是外层的，越容易培养和评价。越是内层的，越难以评价和习得。洋葱模型强调了胜任力作为核心素质的作用，通过对胜任力的测评，可以预测一个人的长期绩效。

三、【胜任力模型建模方法】

1、行为事件访谈法：指的是一种开放式的行为回顾式探察技术，要求被访者列出他们在工作中发生的关键事件，包括最成功时间与最失败事件各3项，并让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法。

2、战略导向法：旨在确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。这种思路可以揭示冰山模型中的深层胜任力，是基于对某一职业或专业所必需的职责和任务的分析，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，产生一个广泛的胜任力清单。采用这种方法的前提是：组织必须有经过检验的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的组织文化。

3、标杆研究法：是指通过收集并分析研究其他同行或处于同一发展阶段的公司的胜任力模型。通过小组讨论或开研讨会的方式，从中挑选出适用于本公司的素质，形成胜任力模型。