曹德旺們在美國該如何克服水土不服？

虎嗅註：日前，《紐約時報》一紙報道將曹德旺在美投資的福耀玻璃推上了風口浪尖。自那以後，國內媒體就掀起了對「曹德旺在美國究竟遭遇了什麼」的猜測和報道。

如今，這股風浪已幾近平息，不少媒體和專業人士也亮出了較為客觀的觀點。其中，中國駐美使館經商處公參田德友的一番話很有代表性，他說：「投資更像是婚姻，新媳婦將嫁到外地的婆家，她要熟悉那兒的語言，那兒的文化和那兒的家庭規矩。福耀在國內發展了這麼多年的製造業，它有很強的開拓精神，隨著它在美國的不斷經營，積累經驗，它會渡過這個難關的。」

前些日子，《大西洋月刊》的記者 Alana Semuels 特意走訪了福耀駐俄亥俄州代頓區的工廠，採訪了一些工人，從他們以及自己的角度觀察福耀，並提出了自己的看法和建議。原文原標題為Will China Save the American Economy?，虎嗅編譯（有所刪減）（文中圖片均來自《大西洋月刊》）。

編譯 | 成長的人生

多年來，徐東澗（音譯）和他丈夫一直在俄亥俄州代頓區區郊（註：代頓區中心為美國小城代頓市，該市曾因經濟衰退導致人口大量流失。2009 年，該市決定靠拉攏移民來拉動經濟）經營著一家半死不活的中餐館，靠著酸甜雞排、西蘭花牛肉之類的偽中國菜維持生意，招待著那些只有在午間才會進店光顧的當地人。

直到三年前，他們的餐館突然新客大增——那是一撥撥遠離家鄉的中國人，撇開當地人司空見慣的漢堡、意麵，來店裡尋找鄉味來了。這些人（大都是生意人）一進店，就會點些蔬菜面、魚丸子之類菜單上根本沒有的東西。

有時客人中會出現一位富態的老者，帶著副手，一進店便找個角落悄沒聲兒的坐下。這時徐東澗便會心領神會，知道該做些獨門菜來款待來人了。

而此人不是別人，就是中國白手起家的巨富曹德旺。

曹德旺出席福耀代頓工廠的剪綵儀式

美國對外資企業的倚重

2014 年，曹德旺落腳這個小城，花 7 億美金把一家廢棄的通用工廠改建成了福耀玻璃廠。現在，這家工廠大約有 2000 名僱員、幾百位中方管理者——很多人拖家帶口，因此多已在本地置房買屋，連孩子也已經送入了當地學校。

「如果經營有方，福耀就會成為下一個通用。所以，我當然希望他們成功」，曾為通用效力了25 年的員工拉里·耶茨如是說。

近年來中國商人對美國的投資一年重似一年。據全球投資分析機構「榮鼎諮詢」的統計，2016 年，中國企業對美國的直接投資達到了 460 億美元，比 2015 年增長了三倍還多。目前在全美範圍內，中企工作崗位的保有量總計有逾 14 萬個，較比 2009 年增加了八倍。

儘管總統特朗普的一系列經濟政策都立足於跟全球化唱反調，儘管他已規定行政部門只能用美國人、買美國貨，儘管他已宣布退出跨太平洋夥伴關係協定、並已承諾會重談北美自貿協定，但他不可否認：美國許多經濟行為之所以能搞起來，就是因為有了全球化。

「全球化」這三個字走到哪裡就能促進哪裡的經濟增長——美國如此，中國也如此。這個國家早已不再是坐等外商投資的索取者，而是一部分人已經出海，前往美國，前往俄亥俄這類經濟蕭條之地去播種他們的金錢了。

根據知名智庫布魯金斯學會的統計，外資公司目前吸納了美國 18.5% 的製造業工人，無怪該學會某工作人員要這樣說了：「在許多人——尤其是總統口中，全球化就是載著他們通向敗局的單行道……沒有人正視外資的湧入能為美國帶來多少就業機會。」

繞不開的水土不服

這幾乎是所有外資企業的必經之路。福耀的中方高管們告訴我說，要讓美國工廠變得和中國工廠一樣高產高效可不容易。一方面，美國工人的工作時間本來就比中國工人要短（中國工人平均每年工作 2200 個小時，美國工人平均每年只工作 1790 個小時），另一方面，他們說，在俄亥俄也招不到多少合格的工人，言下之意就是：招到的那些也都不可靠。

而工人們也有自己的怨言。他們說在美經營的中國企業不遵守包括工時規定在內的美國勞工規章，提供的待遇也很差。

因此福耀近來的確遭遇了磕磕碰碰。先是一位女工帶頭起訴福耀，稱福耀沒付給他們加班費；後又有一男工抱怨說，福耀讓他暴露在充斥著化學物質的環境中工作，導致他呼吸困難並且生了水皰。除他倆之外，還有一干工人指責福耀沒有培訓他們，這才導致他們工效低下。

對這些指斥福耀高管們一概否決；他們告訴我說，職業安全和健康署（OSHA）已經就化學品的使用流程進行了調查，並未發現工廠在這方面有違規行為，至於工廠關於加班和帶薪休假的規定那也是簡單明了，沒有含糊之處。

坦白說，從代頓區到整個俄亥俄都需要福耀的成功。因為目前，美國的創業熱度正在冷卻，創企的新增量更是跌到了 40 年來的最低點。這種情況下，外企理應成為增加新工作崗位的一股關鍵力量，但問題是：美國能否一如既往地向這些企業證明，他們的投資是物有所值。

實地探訪

前幾天早晨，我來到福耀工廠那間巨大的白色接待廳，看到一幫人正坐在中國國旗下忙著填寫入職申請表。為了招徠新人、降低離職率，福耀剛剛宣布將時薪上調 2 美元。

31 歲的威廉·奧利弗就是沖這個來的。他現在已取得副學士學位，正想申請晚 11 點到早 7 點的工作，好不耽誤白天上學。據他所說，一聽到漲薪他就來了。

忙著申請入職的當地人

但多年前可不是這樣。當時因為美國和發展中國家的勞動力成本相差甚大（根據波士頓諮詢公司的數據，2004 年時美國工人的平均時薪為 17.54美元，而中國工人的平均時薪只有 4.35 美元，不到前者的1/4），美企紛紛拔營起寨，前往中國、墨西哥等國去發財。不過現在，中國勞動力的成本也上來了。

根據《中國商務環境調查報告》（中國美國商會與貝恩資本聯合推出）的顯示，「勞動力成本上升」已經成了該國企業主們口中的「頭等問題」。據波士頓諮詢公司最新數據的顯示，中國製造業工人的平均時薪目前已達到 12. 47 美元，相比美國的 22.32 美元而言，雖然仍有不小差距，但幅度已經大為縮小了。

當然，呈上升態勢的成本遠不止薪水這一項。譬如從 2010 年起至今，企業用電成本已經上升了 15%，而企業用地的價格也是又上了一層樓。此外還有稅負，也是居高不下。

記得去年曹德旺曾在一次採訪中稱：他之所以要把廠搬到美國，就是因為中國企業的稅負是全球最高的（實際上，單就企業所得稅而言，許多國家收的都比中國重，包括那些北歐國家，也包括美國）；除了勞動力成本這一項外，美國企業所有的支出都比中國企業低。

這些因素已經足夠冷卻中國企業主們在國內建廠的熱情了，而實際的助推因素還不止於此。在採訪過程中，我收集到了幾個比較值得探討的觀點，現列舉如下：

一、康奈爾大學的教授艾斯沃·普雷薩德認為，中國國內好的收購機會卻相對匱乏，所以那些錢包鼓鼓的投資者才會日益熱衷海外投資；

二、榮鼎諮詢的合伙人榮大聶（Daniel Rosen）認為：中國投資人近年來之所以頻頻將錢灑向異國，一是因為想通過投資海外公司來豐富自己的投資品類，二是因為擔心人民幣將來會走弱。因此，他們才會將大筆金錢拋出國外，拋到歐、非、南美等洲的土地上。

據悉，2016 年中國對海外的直接投資達到了 2000 億美元，其中差不多有 23% 都歸給了美國。這些投資大部分都用來收購現成企業、豐富收購者的現有資產了，只有少數像曹德旺那樣的人才特立獨行。他們選擇海外起家、建廠招工、開枝散葉，因此這種投資方式被稱為「創建性投資」（greenfield investment，又稱綠地投資）。雖然現在這類投資還很少，但榮大聶說，估計不出一年就會出現激增態勢了。

在進行「創建性投資」時，中國公司多會將高管帶至海外以參與管理。而在福耀，確切地說，是在文章開頭提到的那家中餐館，我還真遇見了一位。35 歲的劉威（音譯）在等餐期間告訴我說：代頓的工作經歷能為他帶來更多的發展機遇；所以現在，他把妻女都接過來了。他很喜歡美國的生活，雖然代頓不像其他地方那樣多元化，雖然這裡的冬天他並不喜歡。

想成為最佳僱主的福耀

福耀美國總經理劉道川告訴我說，他們在俄亥俄投資建廠是為了更接近自己的目標客戶——在美國造車的車企們。

去年，美國境內的汽車銷量創下了新紀錄，標誌著該國的汽車市場正在蓬勃發展。看到這一切的福耀自然想多分一杯羹；然而若繼續從中國運送車用玻璃的話，就要繼續承擔「費用高、風險大」的代價，所以，福耀最終決定選址美國，就地生產。

在斥資 7 億美元、遷徙數百員工入美後，福耀已於最近將更多精力放在了吸納當地員工的工作上。按照劉道川的說法，福耀希望成為「真正的美國公司」，以及代頓區的「最佳僱主」。

當然這並不容易。從 2014 年進入投建階段至今，代頓區的工廠仍未實現滿負載運轉，同時也仍未實現盈利。而 2016 年的財報顯示，福耀玻璃美國有限公司的年度虧損額達到了 4100 萬美元。

這樣的虧損一方面是因為工廠投入了大量資金來購置和維護設備，另一方面也跟美國工人工作效率偏低不無關係。劉道川說，當地工人的工作效率平均要比中國工人低 10%——15%，也就是說，「我們要奮力彌補才能趕上中國福耀，但最終，我們能做到」。

對玻璃製品進行檢測的中美員工

除此之外，福耀還必須下大力氣才能適應美國工廠那套遠比中國工廠更為嚴格周密的安保規定。「在美國這樣一個經濟更為發達的國家，工人們受到的保護更為全面，安全規章更為周全，他們享有的權力也更為廣泛。可以說，福耀遭遇的挑戰是很典型的。」榮大聶說。

還有，正如上文提到的那樣，招不到足夠的熟工也是令福耀目前頭疼的問題之一。即使工廠把時薪上調了 2 美元，也沒有徹底解決這一問題。大部分工人在入廠前都沒接受過有關車用玻璃生產的訓練，也不習慣在高溫環境下作業。加上其他原因，福耀的離職率一直很高——工人們抱怨工廠，而管理者們則不滿他們經常遲到、老是請假。

根據《紐約時報》的報道，福耀的高管大多來自中方，而且去年 11 月，還有兩位美籍經理被開除了。對此曹德旺先是回應稱，這兩位經理「不盡本分，浪費我的錢」。後又通過中國媒體表示，這兩人一個是自己離職，一個是因「手腳不幹凈」被辭退，而不是因其所謂的「不是中國人」而被開除。

此外在該媒體的採訪中曹德旺還表示，福耀已經為保障安全進行了技術上的投資，對員工也進行了相應的培訓。

為幫助讀者獲取更客觀的認識，建議將此文和騰訊對曹德旺的採訪一起來看，再做出判斷

供職於福耀董事會的代頓大學前校長丹尼爾·科倫告訴我說，美國工人在職業素養上的確有別於中國工人。

「許多中國工人都已習慣了長時間工作。對他們而言，加班加點就是家常便飯，」他說，「但美國工人不一樣，對他們而言 8 小時就是 8 小時。而且，不是所有人都願意周末上班。這就是我們文化的一部分。」

而美國勞動力整體上已不如過去那樣技術純熟，這大概也是事實。上世紀 80 年代末到 90 年代初，「離岸外包潮」興起，自此，美國製造業大批工人離職；後雖有年輕一代又成長起來，但他們普遍缺乏在生產一線工作的經驗。

經濟學家泰勒·科文認為，比起以前，現在的美國人更討厭通過調整自身來適應變化。這就潛在性地導致了他們更不願意接受陌生的工作。最後，雖然各種職業都變得越來越體面了，但「我們也有點被寵壞了」，科文說。

儘管科文認為這種變化很消極，但從另一角度來看，這也是某種積極演變帶來的結果——因為「不願在 60 多歲時成為老廢物」（語出科文），美國工人不再對廉價而勞累的工作感興趣了。

當然，客觀上這就給僱主們出難題了。如果他們不願或不能提高薪水、改善工作條件以及提升工作技能含量的話，他們的日子可就難過了。

採訪過程中科文還給我出示了一篇於去年發表在《手部診療周刊》上的研究報告，報告顯示：相較於上代美國工人，當代美國工人的手部機能已經退化。

這也就從另一角度解釋了為什麼福耀之類的工廠難以招到優秀的技工。據悉，跟 1985 年的同齡人相比，當今 30 歲以下美國年輕人的手部抓握能力明顯要遜色些。這大概要歸咎於工作方式的改變——人們不再習慣田間地頭、廠里廠外的勞作，而是終日釘在電腦前，只靠「小打小敲」來完成任務了。

但工人們仍然另有一套說法。有人說，美國福耀的生產效率之所以比不上中國福耀，一是因為該廠的工作既危險又令人不快，二是因為中方主管與美方工人之間溝通不暢。據悉，但凡需要跟中方主管接觸的美方工人，都需要下載 Google Translate 應用。而一位名叫蒂姆·傑尼根的工人更是告訴我說，那些主管雖然懂英語，卻無法用英語流暢地交流。所以常見的場景是：美方工人低頭打著字，而中方主管就在旁邊眼巴巴地看著……

除此之外，安全方面一些令人不解的現象在他們看來也很值得吐槽。歸納起來他們反映的問題主要有：一、某些行為是被美國勞動法規明令禁止的，但因為可以提高工作效率，所以在福耀司空見慣；二、在安全規章的執行上，主管們「嚴於待人」，卻「寬於律己」。

譬如，他們規定工人們必須佩戴安全目鏡，否則就要受罰，但自己卻常常無視該規定；再譬如，傑尼根告訴我說，有時一些中方工人會在不穿戴任何保護裝備的情況下就爬上熔爐之類的設備，而且，「他們已經習慣不使用該有的安全裝置了。」傑尼根說。

後來，我短暫地參觀了該工廠的車間，看到的景象是：在藍黃相間的機器間，一輛輛叉車往返穿梭，忙著運送玻璃製品。牆上到處貼著標語，提醒工人們勿忘遵循「整理、整頓、清掃、清潔和素養」的 5S 規程。由於玻璃生產離不開熔爐，所以車間里極熱，通風也不怎麼好。另外，我看到的機器其實比看到的工人要多。

現場的操作工

據悉，當初職業安全和健康署（OSHA）共對福耀進行了 8 次調查，並開出了 22.6937 萬美元的罰單，處罰原因主要包括：機器存在安全隱患，可能造成工人肢體受損或觸電；缺乏必要的防護裝備；未培訓工人正確使用危險化學品；以及未標記逃生出口等。最終，在與 OSHA 協商後，福耀支付罰款 10 萬美元。

抱怨還不止這些。據悉，福耀最近更改了休假制度，規定工人休假時間的長短將與累計工時的長短成正比，而不再保證每個工人都能享受固定天數的帶薪年假。

此外該工廠還修改了考勤管理制度，取消了「只要每天來上班，即可拿到全勤獎」的福利。對此一位工人告訴我說：「每次我經過努力、快要最大限度地滿足工廠的要求時，他們就把規定改了。」

坦白說，這類抱怨在美國中資企業中並不鮮見。

2014 年，金龍精密銅管集團在阿拉巴馬州投資建廠，不久後，勞資雙方間的不愉快就開始了。中方主管稱當地工人的素質「不怎麼高」；而工人們則反映機器漏油導致地面濕滑，並且還缺乏安保裝置。

最終，2014 年 12 月的一天，工人們以75 對74 票的投票結果決定：成立工會。對此，該工會的代表丹·弗立伯告訴我說：「凡來美從頭起家的中國企業，都要經歷一番大突變。沒辦法，就是有文化差異，繞不開的……工會成立後，金龍勞資雙方的關係改善多了……彼此間相處得很好。」

不單是中國，但凡來美的外國企業都要經過長期調整才能摸索出一套因地制宜的經管辦法。

上世紀 80 年代，日本首次挺進美國並開始在各地造車。當時的日本公司普遍為美國工廠效率低下而憂慮，甚至有位資深政治家曾直言不諱地說：跟日本工人相比，美國工人「太懶了」。而美國工人呢？他們則抱怨稱日方沒有投入足夠的成本來幫助他們適應日本工廠的運作方式。對此加州大學伯克利分校的教授哈利·夏肯總結說：「這證明：你只要遷到了新地方，就一定要經歷曲折。」

後來，日本企業最初的強攻終於變成了主動的融合。像豐田，它就與通用共同成立了新聯合汽車製造公司NUMMI。一開始，工人們很難適應日方的「精益生產」理論，但後來，日方讓工人們也參與到經管工作中，與日方高管們交流意見和建議。經過這番「疏通」後，美方工人在工作過程中更願意全情投入，而整個生產狀況也跟著不斷好轉，最終，NUMMI 旗下的工廠成了全美效率最高的工廠，給美國當地和來美投資的日本企業都樹立了典範。

反觀中國企業，它們普遍都沒有真正讓美國工人參與到運營和決策的工作中來。對此夏肯說：「中國企業一方面說美國工廠效率不高，一方面又繼續運用必然導致這一結果的管理理念。坦白說，各國製造業經過二三十年的探索，已經給我們留下了大量可供借鑒的經驗，但中國企業都忽略掉了。」

而美國福耀的工人們也有自己的主意了。他們想組建工會，以便更多地參與到工廠的運營中來。這樣，一來他們可以拒絕執行中方的不安全操作指令，二來可以幫助提高整個工廠的生產效率。

每周三下班後，文章開頭提到的那位耶茨都會和工友們在距福耀不過幾個街區遠的UAW（聯合汽車工人工會）辦公室見面。一天，接近午夜時，我在該辦公室見到了這幫工人。當時他們圍桌而坐，正在討論如何將想法傳達給其他工友。「根本問題就在於：我們沒有一點兒決策權，」耶茨說，「如果之前能得到像 UAW 之類機構的指導，知道該如何爭取決策權，那我們在福耀的工作體驗就會好很多。」

迄今，UAW 還沒有積極組織福耀工人就是否成立工會進行投票。而最近的一次自發性討論會上，倒是來了大概百餘位工人（生產工總計 1500 人左右）。

但要知道，組建工會並不是唯一能幫助工人發聲的途徑。

現以德資汽車公司為例。他們早已同意組建「勞資協議會」，讓勞資雙方有機會彼此當面探討經管、福利方面的種種事宜。至於 NUMMI，據悉，他們更是主動提出：為儘快掃除工作上的障礙，工人們應該無所顧忌，發現問題就揭露問題。

他們希望福耀成功

福耀所有的美國工人都對我說：他們希望福耀成功。他們明白在如今的經濟形勢下，能擁有這樣一份工作多不容易。但另一方面，他們說，福耀自己也得進一步調適自己。

「他們是打算把工廠當成中國福耀來經營，還是當成美國福耀來經營？」傑尼根問，「中國人有中國人的工作方式，美國人有美國人的工作方式。我們應該找個折中的法子。」

坦白說，很難讓美國福耀大幅度改變自己的經管方式——尤其在盈利的壓力尚未消弭之時。

無疑地，需要盈利的曹德旺（們）還沒完全摸清怎麼讓在美的企業實現良性運轉。相信最終，他們會弄明白如何經營出一家帶有中國特色的美國企業，所以在此之前，蹲下來用心傾聽美國工人的訴求或許會是一個好的開始。