調崗、封閉賬號、調到外地、安裝監控、移出工作群，「好手段」

裁判摘要

用人單位勞動用工具有一定的用工自主權，但用工自主權的行使須在相關法律和政策的框架內，用人單位對勞動者崗位或工作地點進行調整，應符合一定條件和範圍，防止權利濫用。

案情簡介

2007年10月26日，錢某入職某公司，工作崗位先後為量體師、量體主管、品質科科長，工作地點為合肥。勞動合同第三條約定「乙方同意甲方根據企業的經營狀況和工作需要、根據乙方的工作能力對工作地點、工作崗位、薪資標準做適當調整」。

2020年7月9日，公司總經理通知錢某去上海關聯公司工作。錢某未同意，其品質科科長被其他人接替。

2020年8月1日，公司將錢某移出中高層微信管理群。

2020年9月1日，公司將錢某的微信工作群全部移出。

2020年9月28日，公司作出公司調整工作崗位通知書，將錢某的崗位調整為樣衣品管。

2020年11月3日，公司封閉錢某的工作賬號。

2020年11月18日，公司作出到崗通知書，通知錢某到安徽品管部報到，崗位為售後主管。錢某未同意。

2020年11月26日、27日，公司在錢某辦公室安裝監控。

之後，錢某以公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償。

一審法院認為

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

根據上述法律規定，用人單位有根據企業實際經營情況調崗調薪的權利，但其調崗需建立在必要性、合理性和正當性基礎上。必要性，即調崗確因生產經營需要。合理性，即前後崗位跨度不大，工資待遇基本保持不變。正當性，即調崗的目的是正當的。

調崗屬於變更勞動合同的內容。《中華人民共和國勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

根據上述法律規定，在合同期內用人單位變更勞動合同必須符合法律規定。

根據原勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》規定精神，符合下列條件，用人單位可以變更勞動者工作崗位：

一是雙方在協商一致的前提下變更勞動合同。如勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，企業生產經營狀況發生嚴重困難，不得不調整勞動者工作崗位，經雙方協商一致，變更勞動合同。

二是企業在經過培訓後，勞動者不能勝任工作，企業有權作出調整工作崗位決定，對勞動者進行調崗。

本案中，公司對錢某進行調崗時，應向錢某說明調崗的必要性、合理性和正當性，並提供其可以變更錢某工作崗位的符合法律規定的事實根據。但其在未向錢某進行充分說明並提供相應的事實根據時，採取將錢某移出公司管理群，封閉錢某的工作賬號，在錢某辦公室安裝監控，致使錢某無法工作。錢某有權要求與公司解除勞動關係，並要求公司支付經濟補償。

二審法院認為

用人單位勞動用工具有一定的用工自主權，但用工自主權的行使須在相關法律和政策的框架內，用人單位對勞動者崗位或工作地點進行調整，應符合一定條件和範圍，防止權利濫用。

本案中，公司和錢某簽訂的勞動合同中約定：錢某擔任品質科科長崗位工作，工作地點合肥長豐縣雙鳳開發區，具體工作任務以企業的職位要求為準，乙方同意甲方根據企業的經營狀況和工作需要、根據乙方的工作態度及工作能力對工作地點、工作崗位、薪資標準做適當的調整。

據此可知，公司調整工作地點、工作崗位應根據企業經營狀況和工作需要，並符合適當性要求。

錢某在合肥工作多年，公司將錢某工作崗位和地點調整至上海，已超出同城範圍，其家庭生活、社會生活等方面勢必會受到此次工作地點調整的重大影響，對錢某履行勞動合同造成實質影響，因此公司調整工作地點屬於勞動合同內容的變更。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

即便錢某存在公司主張的不能勝任品質科工作的事實，公司也應當依據勞動合同法的規定履行調崗程序，然公司未能充分舉證證明其調整工作地點的必要性與合理性，以及與勞動者經過充分協商的過程，即單方通知錢某調整工作地點，依據不足，錢某有權予以拒絕。

公司之後封閉錢某工作賬號、移除微信工作群等行為，致錢某不能正常提供勞動，屬於未向勞動者提供勞動條件。錢某提出解除與公司的勞動關係，並請求支付經濟補償，符合法律規定，應予支持。

案號：（2021）皖01民終7403號