2025年8月，退休人员翘首以盼的养老金调整已基本落实到位，补发金额陆续到账。然而，萦绕在许多人心头的，并非涨薪的喜悦，而是一丝隐忧：今年养老金平均涨幅仅为2%，创下近二十年来的新低。不少退休人员的实际增幅甚至徘徊在1%左右。这一现实，折射出我国社会保障体系正承受着前所未有的压力。
养老钱袋子为何越涨越慢？两大压力显山露水
第一，经济与物价的“紧箍咒”。
养老金调整并非无源之水，它紧密挂钩于上一年度的经济增长、职工工资涨幅及物价变动。回顾2024年，经济增速放缓，在岗职工月平均工资增长有限，全国居民消费价格指数（CPI）同比仅微涨0.2%。在此背景下，养老金涨幅自然受到制约，这是经济规律使然。
第二，社保基金收支的“紧平衡”。
更深层次的挑战，在于基本养老保险基金乃至整个社保基金日益加剧的“收支压力”。人口老龄化浪潮汹涌而至——截至2024年底，我国60岁及以上老年人口已达3.1亿，占总人口22%；65岁及以上人口达2.2亿，占比15.6%。与此同时，劳动年龄人口比重持续下滑，供养结构发生剧变，目前平均约2.6名在职人员需供养1名退休人员。
更令人关注的是，就业人口中社保参保结构失衡，大量劳动者缺乏全面保障。人社部数据显示，2024年全国就业人员总量约7.34亿，而同期失业保险参保人数仅约2.46亿，工伤保险约3.04亿。
这意味着，仅有约2.46亿人（占比约33.5%）享有相对完整的社保覆盖，近5亿就业人员的社保保障存在缺失甚至完全空白。 一面是领取养老金的人数持续增加、待遇刚性增长，另一面是参保结构不均衡、基金增收乏力，部分地区已出现收不抵支的困境。
2024年，各级财政对社保基金的补贴总额已攀升至2.6万亿元，基金紧张程度可见一斑。人社部2025年二季度发布会虽宣布三项社保基金累计结余9.83万亿，运行平稳，但2024年全年三项社保基金合计收入85313亿元（同比增长7%），支出76118亿元（同比增长7.1%），支出增速已小幅反超收入增速，基金长期平衡能力面临考验。
“自愿放弃”社保？9月1日起，此路不通！
社保本是国家强制推行的基本保障制度。《社会保险法》明文规定，用人单位必须依法、及时、足额为建立劳动关系的职工缴纳社会保险费。然而现实中，社保缴费合规情况不容乐观。《中国企业社保白皮书2024》揭示，2024年社保缴费基数完全合规（即严格按职工上年度月均工资作为基数）的企业仅占28.4%。超七成企业存在不同程度的不合规操作。
尤为典型的是，部分企业为降低用工成本，与职工私下协商，让职工签署所谓“自愿放弃社保”的声明或协议，同时给予少量现金补偿。职工短期内看似到手工资多了，实则牺牲了长远的养老、医疗等关键保障权益。
此类操作是否具有法律效力？答案是否定的。
2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释（二）”），该解释自2025年9月1日起正式施行。 其中第十九条明确规定：“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。”
这意味着，无论双方如何“你情我愿”地签署放弃社保的协议，从法律层面看，这份协议自始无效。劳动者事后仍有权要求单位补缴社保，甚至可能主张经济补偿。新规无疑为劳动者维护自身社保权益提供了更坚实的法律武器，也对用人单位的合规用工提出了更高要求。
压力之下有例外：这6种情况不缴社保也合法
最高法新规的严格落地，对于利润空间有限的中小微企业、个体工商户而言，意味着社保成本的刚性上升，压力陡增。
如何在合规前提下，合理优化用工成本？
政策层面其实预留了空间。根据现行法律法规，在以下六种特定情形下，用人单位无需为相关人员缴纳社保（或仅需缴纳部分险种），且完全合法合规：
第一，双方不构成劳动关系时。
社保缴纳的前提是存在法定的劳动关系。若双方仅为劳务关系、承揽关系、代理关系等，未建立劳动关系，则不存在缴纳社保的法定义务。关键在于双方关系的法律定性。
第二，劳动者已在其他单位参保时。
根据社保政策，一个劳动者在同一时期只能由一个用人单位为其缴纳职工社保（即开设一个社保账户）。若劳动者已与其他单位建立全日制劳动关系并在该单位正常参保，则新单位（如兼职单位）无需再为其重复缴纳社保。但需注意，此情形需劳动者能提供有效的在其他单位参保的证明。
第三，聘用在校实习生时。
实习生通常是在校学生，其与用人单位签订的是实习协议，而非劳动合同。双方形成的是实习关系，非标准劳动关系。因此，用人单位无需为实习生缴纳社会保险。但建议为其购买商业意外险以分散风险。
第四，返聘已享受社保待遇的退休人员时。
劳动者达到法定退休年龄并已开始按月领取基本养老保险待遇后，其与单位建立的通常是劳务关系或特殊劳动关系。因其已享受社保待遇（主要是养老金），用人单位无需再为其缴纳社保（尤其是养老保险、失业保险）。但部分地区可能要求缴纳工伤保险，需视地方规定执行。
第五，雇佣非全日制从业人员时。
非全日制用工，指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对此类人员，用人单位只需为其缴纳工伤保险，法律不强制要求缴纳养老保险、医疗保险等其他险种。这为灵活用工提供了合规路径。
第六，劳动者已参居民保且拒绝转职工社保时。
实践中存在部分劳动者（尤其来自农村或灵活就业人员）已在家乡参加了城乡居民基本养老保险和基本医疗保险。
若其本人明确表示不愿停缴居民保、不配合办理职工社保参保手续，且用人单位已尽到告知义务，则在此情况下，法律并未强制要求用人单位必须为其缴纳职工社保（尤其养老保险和医疗保险）。
但工伤保险通常仍需缴纳。此情形需谨慎处理，保留好沟通记录。
许多精打细算的用人单位，正是通过依法合规地运用上述六种情形（如聘用非全日制工、实习生、退休返聘人员、劳务派遣工中的部分人员、或确认对方已有社保等），来优化人力资源结构和成本。
但必须强调，任何试图通过“阴阳合同”、篡改工资流水、虚假申报等方式进行“高薪低缴”或“社保挂靠”的行为，在“金税四期”强大的“社保-个税-银行流水”联动监控体系下，风险极高，得不偿失。
结语：新规重在回归本源，规范与出路并存
最高法此次发布的司法解释（二），其核心精神并非创设新规，而是对《社会保险法》、《劳动法》等既有法律法规中“社保强制性”原则的重申和司法实践中的明确适用。它传递出国家强化社保征缴、切实保障劳动者权益的坚定决心。
新规之所以引发广泛关注甚至部分担忧，根源在于其“动真格”的执行可能推高部分企业，特别是中小微企业的显性用工成本。
然而，其根本目的在于堵住“协议弃保”这一侵蚀社保基金根基、损害劳动者长远利益的漏洞，推动社保制度覆盖更广大的劳动者群体，促进制度公平与可持续发展。
对于用人单位而言，与其寻求规避强制性的旁门左道，不如主动拥抱合规，深入了解并善用法律允许的六种免缴情形，优化用工模式。
对于广大劳动者，特别是近5亿社保覆盖不足的就业群体，新规是保障自身“老有所养、病有所医”权益的坚实后盾，应主动了解政策，勇于维护自身合法权益。
社保基金的稳健运行，关乎亿万百姓的切身福祉，也关乎国家长治久安。最高法新规的落地，是规范用工秩序、夯实社保根基的关键一步。
唯有劳资双方共同遵循法治精神，在规范中寻求发展，在发展中实现更全面的保障，方能让社会保障制度行稳致远，真正成为应对老龄化挑战的“压舱石”。
