姜某于2021年4月19日进入春晖公司任设计师。双方签订了为期三年(自2021年4月19日至2024年4月18日止)的劳动合同，该合同约定姜某月工资为基本工资2010元＋岗位工资4918元＋加班工资1072元，合计8000元。春晖公司于2021年12月31日向姜某发送员工辞退通知书，通知与姜某解除劳动合同，补偿金为一个月底薪工资。2022年1月4日，春晖公司将姜某解聘前的工资及相当于一个月工资的经济补偿金合计18181.86元汇入姜某原工资账户。姜某入职后未休过年休假，2021年度法定节假日没有加班。
2022年1月7日，姜某向城关区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请裁令春晖公司：一、支付违法解除劳动合同赔偿金18400元。二、支付五天年休假工资5517.24元。三、补发2021年4月19日至同年12月31日期间延长工作时间加班工资17655.17元，双休日和法定节假日加班工资24275.86元。四、开具离职证明。该仲裁委员会于2022年2月24日作出仲裁裁决书，裁定：一、春晖广告有限公司应补发姜某2021年度应休未休的年休假工资629元，并于裁决生效后三日内支付完结；二、驳回姜某的其他仲裁请求。姜某不服，提起本案诉讼。
姜某向法院起诉请求：一、春晖公司向姜某支付违法解除劳动合同赔偿金18400元。二、春晖公司向姜某支付五天年休假工资5517.24元。三、春晖公司向姜某补发2021年4月19日至同年12月31日期间延长工作时间加班工资17655.17元，双休日和法定节假日加班工资24275.86元。四、春晖公司向姜某开具离职证明。
法院审理认为：用人单位没有合法的事实和理由，直接单方解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。本案中，春晖公司以受新冠疫情影响岗位撤销为由解除与姜某之间的劳动合同。新冠疫情确属不可预见的客观情况，但是春晖公司未举证证明因新冠疫情客观情况发生变化导致劳动合同无法履行，且未举证证明春晖公司就变更劳动合同与姜某进行了协商但未达成一致意见，故春晖公司解除劳动合同的行为属违法解除，姜某有权主张春晖公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。关于姜某提出的春晖公司于2022年1月4日发放的款项18181.86元中不包含经济补偿的主张。
2022年12月28日，春晖公司财务通过微信告知姜某奖金、工资补偿金一起在元旦节后发放。2022年1月4日，春晖公司财务通过微信将提成清单及12月份员工工资表发送姜某进行确认，姜某均未提出异议。据此，法院认为双方一致确认了姜某的提成为2739元，春晖公司提交的12月份员工工资表中的其他补贴10619元应包含经济补偿8000元，姜某的该项主张缺乏事实依据，不予支持。
经核算，姜某月平均工资为8595元，姜某工作未满一年，经济补偿标准为一个月的平均工资，二倍赔偿金为17190元。因春晖公司已支付8000元，应再支付9190元。关于加班工资，姜某作为广告设计师，其工作性质客观上会有需要一定的加班，为此双方在签订劳动合同中对加班工资进行了约定，姜某每月工资已包含了加班工资。姜某亦无法定节假日加班，故姜某主张的补发延长时间、双休日及法定节假日加班工资，法院均不予支持。关于年休假工资，姜某2021年度年休假天数按其实际工作天数折算为3天，年休假工资应以月平均工资扣除加班工资后为计算标准，对应休未休的年休假工资，法院核算为2075元(7523元／月／21.75天×3天×200％)。双方解除劳动合同时，春晖公司已依法为姜某开具解除劳动合同证明，无须再另行开具离职证明，对姜某的该项诉请，法院不予支持。
经过一二审，法院最终判决：一、春晖广告有限公司支付姜某违法解除劳动合同赔偿金9190元，于判决生效后三日内履行完毕；二、春晖广告有限公司应补发姜某2021年度应休未休的年休假工资2075元，于判决生效后三日内履行完毕。
用人单位单方解除劳动合同应当符合劳动合同法的规定，在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法与否时，仲裁机构和人民法院通常是审查用人单位作出解除劳动合同决定时所依据的事由和程序是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而不是就是否存在劳动合同解除的法定事由进行全面审查，用人单位在解除劳动合同后、仲裁或诉讼过程中提出的新的解除事由，不能作为用人单位主张其合法解除的依据。
根据春晖公司向姜某发送的员工辞退通知书，其系以岗位撤销为由，解除与姜某的劳动合同。由于用人单位岗位撤销并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，春晖公司以此为由解除劳动合同不符合劳动合同法的规定，构成违法解除劳动合同。即便按照春晖公司事后所主张的系因受新冠疫情影响而导致姜某所在岗位过度饱和需要裁员，依照劳动合同法第四十四条第三项的规定，春晖公司也应当就诉争劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行提供证据，并在解除劳动合同前与姜某就变更劳动合同内容进行协商。春晖公司仅以其无法变更劳动合同为由，主张其解除劳动合同行为合法，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-