隨着2025年養老金調整通知即將公布，關於企業退休人員與機關事業單位退休人員養老金差距的話題再次成為焦點。數據顯示，部分地區企退人員的月均養老金僅為事退人員的一半左右，且每年漲幅差距仍在拉大。
許多企業退休人員呼籲，希望在調整中給予更多傾斜，甚至提出「企退比事退多漲100元」的訴求。這一設想是否具備可行性？背後又涉及哪些現實矛盾？我將圍繞養老金差距的現狀、調整機制的公平性，以及制度改革的長期方向展開分析。
第一、養老金差距現狀：數據揭示的懸殊現實
以甘肅省白銀市為例，2023年機關事業單位退休人員月均養老金為5502元，而企業退休人員僅為2502.48元，兩者相差近3000元。更值得注意的是，儘管兩類群體的養老金年漲幅相近（事退4.7%，企退4.8%），但因基數差異，事退人員每年實際多漲132元。這種「基數高、漲得多」的循環，使得差距逐年擴大。
類似情況在全國並不罕見。究其原因，一方面，機關事業單位養老保險改革前，其繳費基數普遍高於企業職工；另一方面，企業職工因就業波動、繳費中斷等因素，累計繳費年限和金額往往較低。這種歷史遺留問題，成為當前養老金差距的主要根源。
第二、多漲100元的訴求：理想與現實之間的鴻溝
儘管縮小差距的呼聲合理，但單純通過「企退多漲100元」來實現，可能面臨三重挑戰：
政策導向的衝突
2014年養老金並軌改革後，國家明確要求統一調整機制，強調「定額+掛鈎+傾斜」的標準化模式。若按身份強制區分漲幅，可能違背改革初衷，甚至引發新的公平性質疑——例如低收入事退人員與高收入企退人員之間的倒掛問題。
基金可持續性壓力
我國養老保險體系遵循「多繳多得、長繳多得」原則。若忽視繳費貢獻，直接向企退群體傾斜，可能削弱參保人的繳費積極性，加劇基金收支壓力。2023年數據顯示，企業職工養老保險基金當期結餘已呈區域性分化，部分省份依賴中央調劑制度維持發放。
操作複雜性
養老金調整需兼顧地區經濟差異、財政承受能力等多重因素。若全國統一要求企退多漲100元，經濟欠發達地區可能難以負荷。例如，黑龍江、吉林等省份的企業退休人員佔比高，額外支出將顯著增加地方財政負擔。
第三、破解差距的可行路徑：超越「簡單傾斜」的長期策略
與其聚焦短期漲幅差異，不如從制度層面探索更可持續的解決方案：
1.強化繳費激勵：通過稅收優惠、補貼等方式，鼓勵靈活就業人員和企業職工提高繳費基數與年限。例如，對連續繳費滿30年的企退人員，可在掛鈎調整中賦予更高係數。
2.發展第二、第三支柱：推動企業年金、個人養老金普及，彌補基本養老金替代率不足的問題。目前，我國企業年金覆蓋率不足6%，而事退人員的職業年金覆蓋率超90%，這一結構性差異亟待彌補。
3.動態調整傾斜對象：將「身份傾斜」轉為「需求傾斜」，對養老金低於當地平均水平的退休人員（無論企退或事退）加大補助。例如，北京市2023年對月養老金低於6451元的群體額外增加35元，此類做法更具普適性。
結尾
養老金差距的縮小，絕非「多漲100元」的簡單命題，而是需要平衡歷史欠賬、制度公平與基金可持續性的系統工程。2025年的調整方案或將繼續遵循既有框架，但長遠來看，唯有通過完善多層次的養老保障體系、優化繳費激勵機制，才能從根本上緩解企退與事退群體的收入落差。對於退休人員而言，關注政策動態的同時，也可提前規劃個人養老儲備，以更從容的姿態迎接老年生活。
