2023年1月1日起，最低工資調整，月薪不到這個數，違法！

近期又有一省明確自2023年1月1日起，上調最低工資標準：

• 最低工資的上調哪些待遇會受到影響？
• 現目前各省市最低工資標準是怎樣的？
• 年底將至，這些風險建議企業自查

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2023年1月1日起工資不到這個數，違法

12月14日，河北省人社廳發佈了《河北省人力資源和社會保障廳關於調整最低工資標準的通知》，明確將於2023年1月1日起調整最低工資標準。

《通知》中明確：

• 本次調整的最低工資標準自2023年1月1日起執行，月最低工資標準三檔分別為2200元、2000元、1800元，小時最低工資標準三檔分別為22元、20元、18元；

• 最低工資標準不包括以下各項：延長工作時間的加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、高空、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

截止目前，河北省是第一個公布2023年最低工資標準的，但需注意的是：最低工資並非每年都會進行調整！部分省市在2023年也會沿用2022年甚至更早之前發佈的最低工資標準。

目前，各省市最低工資標準情況，可查看下錶：

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最低工資上漲，這些待遇都將受到影響

一、對企業和勞動者的影響

1. 加班費和社保繳費基數：隨着最低工資的提高，加班工資的最低計算基數、社保費的最低計算基數也要相應提高。

2. 到手工資：對於部分基層勞動者來說，其工資標準就是當地最低工資標準，最低工資標準的調整一定程度上會促進企業上調基層員工的薪資。

二、試用期工資待遇

根據《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

三、經濟補償金標準

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

四、非全日制用工勞動報酬

根據《勞動合同法》第七十二條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

五、勞務派遣人員待崗工資

根據《勞動合同法》第五十八條第二款規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

六、醫療期工資待遇

根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。

七、停工停產工資

根據《工資支付暫行規定》第十二條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應當向職工發放生活費，且不低於最低工資的80%。

八、勞動者工資扣除

根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

九、集體勞動合同工資待遇

根據《勞動合同法》第五十五條第一款規定：集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。

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年底將至，這些風險建議企業自查

2022年底將至，隨着金稅四期的建設推進，個稅也是稅局重點監控之一！財小加梳理了扣繳、申報等相關風險點，企業和財務人員一定要重視，做好自查，防範風險！

1. 多發工資不交社保

在求職過程中，一些人發現繳納社保後，每月到手的錢會少，部分用人單位便以此為由，說服勞動者不繳社保、多發工資……根據相關法律法規，用人單位不繳納社保或不按規定繳納社保都是違法行為，均需承擔相應法律責任。

2. 用人單位任性扣工資

有的用人單位為防止員工跳槽，會扣下員工一部分工資留到年底再發。如果勞動合同中沒有約定，這種情況屬於拖欠工資，員工可要求用人單位發放全部工資！

此外，部分企業存在「上班遲到扣工資、請一天假扣三天工資」等任性規定，事實上，國務院曾施行的《企業職工獎懲條例》早已在2008年1月15日廢止，用人單位不能再根據該條例的規定在規章制度中隨意設立罰款條款。

3. 虛列人員/隱藏人數

部分用人單位虛構員工人數或者隱藏人數來實現套取公司資金、少繳或不繳稅款的目的，採用的方式也往往是通過現金/私戶來發放工資；

隨着金稅四期的建設推進，多部門信息聯動，大數據聯網核查等形成，銀行、國土、住建、公安、民政、社會保障、交通運輸、工商管理等早就接入信息聯網核查系統，再想通過這種方式進行違規「避稅」，已經基本沒有了操作空間！

存在以下表現形式的企業，一定要抓緊自查：

1）個稅申報的人員數和繳納社保的人員數差異較大；

2）隱藏人數，從而達到小微企業標準來享受優惠政策；

3）非法獲取個人信息，虛列人數分解高工資以達到少繳個稅的目的；

4）未將聘用的退休人員、臨時用工人員納入公司員工範疇；

5）會計編製的工資發放記賬憑證附件僅為銀行代發工資的支付證明，而沒有人員明細；

6）未及時刪除離職人員信息，存在已離職員工仍申報個稅的現象等。

4. 變相要求員工「找票沖抵工資」

比如員工工資7000，其中2000必須以住宿、餐飲、加油等發票報銷工資及工資性質的各種補貼；

長期以往，勢必會造成企業費用異常，導致稅務部門的關注，從而引發進一步的稅務稽查！財小加提醒：發票問題，尤其是虛開發票這條紅線絕對不能碰！

5. 對高收入人群進行工資分拆

對於高收入人群（比如總經理、副總等）部分公司將其工資薪金進行分拆，計入公司其他員工的工資薪金中，並以分拆後的金額進行個稅申報，從而實現降低個稅的目的。

6. 大量員工零申報

大量員工長期工資在3500元或5000元，只有基本減除費用，五其他扣除項目，很容易被稅務局列為風險疑點數據。

7. 將工資拆分成基本工資及補貼

比如以誤餐補助名義發放工資等性質的補貼、津貼（單位以誤餐補助名義發放給員工的補貼、津貼，實際不屬於誤餐費用的，應當併入當月工資薪金所得計征個稅）；

或以差旅費津貼名義發放工資等性質的補貼、津貼（單位以差旅費津貼名義發放給員工的補貼。津貼，實際不屬於差旅費津貼的，應當併入當月工資薪金所得計征個稅）。

8. 適用稅目不正確

部分企業存在計算個稅時，故意把「工資薪金」項目轉換為「偶然所得」、「其他所得」等，從而把高稅率項目轉化為低稅率項目，造成少申報個稅的情形。

9. 未依法代扣代繳個稅

比如，公司年終向自然人分紅，但未代扣代繳個稅等等！