年前離職可以要求公司發年終獎嗎？

接近年終，許多小夥伴可能想要跳槽了，考慮到年終獎所以要撐到年底，但公司要求員工必須做到年底才給年終獎合法嗎？

我們來看看律師怎麼說！

01

年終獎定性

我國現行勞動法律法規和規章中沒有關於年終獎的定義，更沒有對企業是否應發放年終獎的規定。

年終獎，顧名思義，通常會被人們認為是一種額外的獎勵，似乎與勞動者正常工作期間所獲得的工資應當區別開來，但事實上卻未必總是如此。

一、首先我們從國家統計局的部門規章里可以尋覓到年終獎定性的如下淵源：

1、《國家統計局關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號令）

第四條 工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。

2、《國家統計局<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》（1990年1月1日發佈）

二、關於獎金的範圍

（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

經過以上梳理，我們可以得出結論：

年終獎是一種具有勞動報酬性質的獎金，屬於工資的組成部分。

但是，這種獎金的取得並非是完全無條件的，而是以企業增收節支取得成效且勞動者付出超額勞動為條件。

接下來的問題是：

對所謂「企業增收節支取得成效」且「勞動者付出超額勞動」又該如何衡量？

為此，我們不妨再借用我國稅收政策中對「全年一次性獎金」的定義：

《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）

一、全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金。

上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

從該定義中，我們不難提煉出對年終獎的兩個關鍵考量因素，即：

「企業全年經濟效益」和「對僱員全年工作業績的綜合考核情況」，這兩個因素或可與「企業增收節支取得成效」，且「勞動者付出超額勞動」一一對應，並更易於實現量化。

基於此並結合大量企業實踐，筆者試對年終獎做定性分析如下：

類型1：

該種情形下，年終獎與企業全年經濟效益和僱員全年績效考核結果均呈正相關；

其作為一種附條件獎金，發不發，發多少，都取決於勞資雙方事前對發放條件的約定，或企業規章制度對發放條件的規定。

類型2：

該種情形下，年終獎僅與企業全年經濟效益呈正相關（重點關注組織整體績效），而與僱員全年績效考核結果並無直接關聯，但仍可能與僱員在企業中所處的職級、崗位類別、當年在崗時間長度等相關。

這種附條件獎金（類似於利潤/收益分享計劃）在很大程度上可能是因為企業當年預期將取得可觀的經營效益，投資人、決策層為了激勵士氣、鼓舞人心而臨時出台的激勵性措施，具有一定偶發性，事前並無約定或制度規定。

類型3：

該種情形下，年終獎與企業全年經濟效益、僱員全年績效考核結果均無關。

多為企業既想以年終獎留人，又不願額外拿出資金，便在工資結構設計上做文章，將一年12個月工資變為所謂「13薪」、「1n薪」之類；

平時截留一部分應向勞動者發放的月工資，等到年終時作為年終獎一併發放，說到底還是勞動者自己的應得工資。

02

中途離職員工是否有權向企業主張發放年終獎?

基於上述定性，題述問題變得迎刃而解，現分述如下：

1、對類型3的年終獎，本就是勞動者應得工資的組成部分，企業工資結構設計如此，通常會在企業規章制度中有所規定；

或者在勞動合同中有所約定，或者在企業對勞動者發放的錄用通知（Offer）中便已明確。

該種情形下，中途離職員工有權向企業主張發放當年年終獎，在崗不足整年的，有權要求按當年實際在崗時間進行折算。

2、對類型1的年終獎，既是附條件獎金，則其是否發放、發放數額均取決於勞資雙方事前對發放條件的約定或企業規章制度對發放條件的規定；

只要該約定或規定在內容上、制定程序上不違反國家法律法規的強制性規定。

這屬於企業經營自主權的合理範疇，也包含了對勞資雙方合意的尊重。

該種情形下，中途離職員工如符合約定或規定的年終獎發放條件，則有權向企業主張發放相應金額的當年年終獎；

如不符合，當然也就無權要求。

這裡可能延伸出的一個問題是：

倘若企業全年經濟效益符合發放年終獎的既定條件，但僱員因提前解除勞動合同而未能完成當年年度績效考核，從而導致其不滿足年終獎發放條件的，又該如何處理？

對此等假設情形，原則上，仍應按上述基本思路進行判斷和處理；

另外，依據《民法典》對附條件民事法律行為的相關規定，若企業以阻卻年終獎發放條件成就為目的而提前解除僱員的勞動合同；

一旦被勞動仲裁機構、法院認定為違法解除，則中途離職員工仍有權要求企業按「同工同酬」原則發放年終獎。

在具體計算上，可參照企業向其他與離職勞動者同工種、同崗位、同級別、同等績效水平的勞動者發放年終獎的計算方式；

計算出離職勞動者本可獲得的年終獎金額，再根據其當年實際在崗時間，按比例折算出其當年應得年終獎金額。

就類型3和類型1的以上觀點，在重慶市司法實踐中已形成共識：

重慶市高級人民法院民一庭2017年9月11日發佈六部門《關於勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（二）》

八、提前解除勞動合同的年終獎發放問題

用人單位將勞動者勞動報酬的一部分予以提留，並在年終時作為年終獎向勞動者發放的，如果勞動合同未到年終而解除，用人單位應當向勞動者發放對應期間的年終獎。

勞動合同中明確約定勞動者完成一定工作任務或者符合一定條件，用人單位在年終向勞動者另行支付一定數額的年終獎的，如果勞動合同未到年終而解除，人民法院經審查認定勞動者未完成約定的工作任務，或者年終獎的發放條件不成就的，對勞動者要求用人單位支付年終獎的請求不予支持。

3、對類型2的年終獎，雖為附條件獎金，但其對發放條件並無事前約定或制度規定，更多是一種企業臨時出台的具有偶發性、或有性的激勵政策。

該種情形下，應當依據《勞動合同法》第十八條所確立的「同工同酬」原則，支持中途離職員工對年終獎的發放請求。

03

對企業的啟示及建議

年終獎可謂是企業激發員工工作熱情、提高忠誠度、增強凝聚力的一件重要法寶，但要發得對方能奏效。

為避免因年終獎發放引起不必要的勞動爭議，建立更為和諧、穩定的勞動關係，建議企業：

1、在企業規章制度中對年終獎及其他各種獎金、福利的定義、性質、發放、享受辦法和流程等作出明確細緻的規定，具體制度設計上應當注意在堅守合法合規性的同時兼顧公平性、合理性；

同時，因該等事項均直接涉及員工切身利益，企業還應當注意嚴格依照《勞動合同法》第四條的規定，履行民主程序和公示告知程序。

2、在員工個人勞動合同或集體勞動合同中對年終獎的發放對象、時間、標準、企業經營業績和個人績效條件等加以明確約定，提高可預見性。

3、企業尤其應注重建立、完善員工績效管理體系，真正嚴格按照績效目標設定、定期考核、結果反饋與申訴、調整與改進的循環持續運行；

並注意對運行過程中相關證據的固化留存，以免在勞動爭議中承擔舉證不能的不利後果。