勞動者加班，加班費的計算基數是否包含績效工資？

李某在一家製造公司工作，與公司簽訂了2年的固定期限勞動合同。勞動合同約定，李某的工資為每月5000元，其中基本工資3500元，績效工資1500元。公司的考勤休假制度中規定，勞動者加班的，以勞動者的基本工資作為計算加班費的基數。

李某在公司工作期間，幾乎每天都存在加班，一開始李某還不覺得有什麼問題。後來隨着加班時間的增加，李某覺得公司按照基本工資計算加班費，少支付很多的加班費，嚴重侵害了自己的合法權益。

於是，李某就去找公司談判，要求按照自己每個月的實際工資總額計算加班費，要求公司補足自己應得的加班費差額。對於李某的要求，公司予以拒絕。

隨後，李某將公司告到勞動爭議仲裁委員會，以公司未足額支付工資為由，要求解除勞動合同；要求公司補足加班費差額並且支付經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經審理，依法駁回了李某的仲裁請求。李某不服，向法院提起訴訟，但李某的訴訟請求同樣被法院駁回。那李某為什麼會敗訴呢？

要回答這個問題，就必須要涉及到加班工資的計算基數問題，那麼，在司法實踐中，勞動者加班的加班費計算基數如何確定呢？

根據勞動法和工資支付暫行規定等法律法規的規定，勞動者在正常工作時間外加班，加班費的計算基數應當是勞動者正常工作時間的工資。那我們又該如何確定勞動者正常工作時間的工資呢？

通常情況下分為以下幾種情況：

第一種情況，如果勞動合同中明確約定了勞動者每個月應得的工資標準，且沒有區分工資構成的，諸如勞動合同約定，勞動者每月工資5000元，那麼就應當以5000元作為計算加班費的基數。

第二種情況，勞動合同中約定了勞動者每個月應得的工資標準，但工資區分為基本工資、績效工資、交通補貼等，諸如本案的情況，5000元工資由基本工資3500元和績效工資1500元兩部分構成。

在此情況下，應當以勞動者每個月確定能得到、不存在不確定性的那部分工資作為勞動者正常工作時間的工資，以此來計算加班費。

第三種情況，勞動合同既約定了勞動者每個月的工資標準，還約定了加班費的計算基數，諸如本案的情況，李某每個月工資5000元，基本工資3500元，績效工資1500元，而雙方約定的加班費計算基數就是基本工資3500元。

在這種情況下，如果雙方約定的加班費計算基數低於勞動者每個月確定能夠得到的、不存在不確定性的工資，那麼這種約定由於損害了勞動者的合法權益，違反了法律法規的強制性規定而屬於無效約定，仍然應當按照勞動者確定可以得到的工資為加班費的計算基數。

本案的情況同時符合第二種和第三種情況，但是，由於績效工資需要根據李某每個月的工作業績來確定，並非李某每個月正常工作時間可以得到的工資，李某能否獲得該部分績效工資存在不確定性。

因此，李某每個月正常工作時間能夠確定得到的工資，就是基本工資3500元。而雙方約定以基本工資3500元作為計算加班費的基數，顯然沒有損害李某的合法權益，因此屬於合法有效的約定。

現在，公司已經按照3500元的計算基數向李某支付了加班費，所以，李某主張公司少付其加班費，要求公司補足加班費的主張，不會得到裁判機關的支持。另外，李某在這種情況下主張解除勞動合同，屬於違法解除勞動合同，因此公司亦無需向其支付經濟補償金。