工作場所中的人格——核心自我評價和勝任力

一、核心自我評價

核心自我評價是一個高階人格概念，由自尊、一般自我效能、情緒穩定和控制點四個低階特質組成。它是個體對自身能力和價值所持有的最基準的評價，是一種潛在的寬泛的人格結構，可以在潛意識裡影響個體對自己、外在世界及他人的評價。

一種特質能夠成為核心自我評價的組成因子需要滿足三個條件：

1、該特質必須是評價性的，而非描述性的。

2、該特質必須是根源性的，而非表面性的。

3、該特質必須是寬泛的，而非狹窄的。

也就是說，人們即使在行為過程中意識不到這種影響的存在，也能通過事後的自省以自我報告的形式將其提出來。具體領域的評價，例如對工作、同事的評價都會受到核心自我評價的影響。

核心自我評價的提出，是為了找到能夠有效預測工作滿意度的人格變量。研究表明，核心自我評價與工作滿意度的相關性為0.41。為什麼會出現這種相關呢？個體知覺到的工作特徵可以對此進行解釋。研究發現，核心自我評價得分高的被試會選擇更為複雜的任務，而且任務複雜性在核心自我評價與工作滿意度之間存在部分中介效應。這表明，核心自我評價得分高的個體會接受具有挑戰性的工作，認為自己的工作是有價值的，因而更容易體驗到成就感和滿意感。

二、勝任力

一、【概念】

勝任力這個概念最早是由哈佛大學心理學家麥克利蘭於1973年提出來的。他認為，個體的人格特質、動機、知識、技能、能力等因素都與他們的工作以及績效直接相聯繫。在選拔人才的過程中，應該去觀察並衡量這些對工作績效有直接影響的特徵。

1994年Spencer夫婦給出的勝任力概念，認為具有以下三個重要特徵的勝任力才能稱為管理學意義上的勝任力：1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未來的工作業績。2、與工作情境相關聯，具有動態性。3、能夠區分優秀業績者和普通業績者。

勝任力模型是指要做好某一特定的任務需要具備的勝任力綜合。主要包括三個要素，即勝任力名稱、勝任力含義（界定勝任力的關鍵性特徵）和行為指標的等級（反映勝任力行為表現的差異）。勝任力模型反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、知識和技能。因而被當做工作場所使用的工具。

二、【勝任力理論模型】

勝任力模型的理論基礎是Spencer夫婦提出的冰山模型和Boyatzis提出的洋蔥模型。

1、冰山模型：

• 冰山以上的，代表的是個體的表層特徵，包括知識和技能等。這些外在特徵與工作所要求的資質直接相關，並且容易被測量，同時也可以通過培訓、鍛煉等辦法來予以提高。
• 冰山以下的，是代表個體的深層特徵，是個體人格中隱蔽和持久的部分，主要包括個體的自我概念、角色認知、動機和價值觀等，難以被直接測量，但這些深層次特徵是真正區分優秀和普通績效表現的要素。

2、洋蔥模型：

把勝任力由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的內容是動機，然後由內到外依次為特質/動機、自我形象與態度、知識與技能。越是外層的，越容易培養和評價。越是內層的，越難以評價和習得。洋蔥模型強調了勝任力作為核心素質的作用，通過對勝任力的測評，可以預測一個人的長期績效。

三、【勝任力模型建模方法】

1、行為事件訪談法：指的是一種開放式的行為回顧式探察技術，要求被訪者列出他們在工作中發生的關鍵事件，包括最成功時間與最失敗事件各3項，並讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、相關人物、涉及的範圍、影響層面以及自己當時的想法。

2、戰略導向法：旨在確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力。這種思路可以揭示冰山模型中的深層勝任力，是基於對某一職業或專業所必需的職責和任務的分析，主要是要建立績效標準，然後採用職業分析方法，產生一個廣泛的勝任力清單。採用這種方法的前提是：組織必須有經過檢驗的核心價值觀並已形成相對穩定且鮮明的組織文化。

3、標杆研究法：是指通過收集並分析研究其他同行或處於同一發展階段的公司的勝任力模型。通過小組討論或開研討會的方式，從中挑選出適用於本公司的素質，形成勝任力模型。