IBM發布《技能，人才生態的新貨幣》報告，指出當前數字化轉型給企業帶來了無限的動力，也伴隨着挑戰，企業亟需改變當前的現狀。本報告揭示了當前企業所面臨的人才挑戰，並提出了以技能為核心人才管理體系，旨在幫助企業結合自身實際改變當前人才策略，贏得競爭優勢。
挑戰重重，道阻且長
- 人才/技能短缺，尤其是高技能人才短缺
- 技能的數量和種類的要求不斷提高
- 技能半衰期縮短，彌合差距的時間顯著變長
以人為本，人機偕行
在數字化的時代，企業需要一支充滿活力、自我驅動的人才隊伍，而要塑造這樣一支人才
隊伍，傳統的人力資源管理方式已經不適用了。因而，我們提出了以技能為核心的人才管
理體系，它應當具備一條主線、三大要素和三個基礎：
一條主線
“一條主線”是指以員工體驗為核心的企業價值。員工體驗是員工與企業互動體驗的總
和，這種互動不是發生在某時某刻，而是自始至終貫穿於員工的整個職業生涯。領先企業
認識到，客戶體驗與服務客戶的員工的體驗越來越密不可分，他們需要像對待客戶體驗那
樣，重視並提供良好的員工體驗以及生態系統體驗，從而形成獨特的品牌競爭力。
“三大要素”
- 構建技能基礎
- 開展技能推斷
- 設計應用場景
“三大基礎”
- HR 能力基礎
- 平台基礎
- 數據基礎
夯實基礎，智慧轉型
構建以技能為核心的人才管理體系能夠為組織建立數字化人才管理的基礎，基於組織
統一的數據語言、利用 AI 等先進方法，形成基於技能的人才生命周期管理。
構建技能基礎
建議採用敏捷迭代的方式來構建技能基礎，分階段完成所有崗位族群和崗位畫像。具體的步驟建議如下：
- 收集現有技能基礎數據
- 設計崗位圖譜和技能框架
- 形成試點崗位的技能畫像
- 總結經驗，優化推廣
開展技能推斷
- 理解能力定義
- 收集數據
- 推斷能力水平
設計應用場景
- 以技能為驅動的人才規劃
預測未來需求
開展差距分析
制定應對策略
- 以技能為導向的人才選用
根據組織的業務需求，以戰略性人才規劃為指導，綜合考慮技能的市場可得情況，內部技能存量和可轉化成功率，以及成本策略等，在複雜又動態的技能市場中，以最優的成本、最高效和最有效的方式招聘、借用或調用最優秀的人才，為企業創造競爭優勢。
- 以技能為指導的人才育留
發展計劃
定製學習
敏捷提升
技能生態
職業新生
激勵保留
任重道遠，步步為營
構建以技能為核心的人才管理體系並非一蹴而就，結合實踐經驗，建議企業可以分三步走，結合自身實際情況，步步為營。
第一階段：打好基礎。
這個階段的主要目標是搭建技能基礎，建立智慧平台，為後續的各種應用場景做好鋪墊。具體的步驟包括：
- 優化崗位技能體系；
- 建立以技能為基礎的員工標籤體系；
- 建立技能、學習發展和職業發展生態，形成企業特色的基於崗位角色和職業路線的人才培養方案；
- 建立 AI 賦能、數據洞察驅動的人才管理和決策平台。
第二階段：初見成效。
這個階段的主要目標是通過速贏，獲得各個利益相關者的認可，通過商業案例和投資回報計算，確定合理的運營模式。具體的步驟包括：
- 建立內部人才市場運營基礎和體系建設，提供員工內部職業發展機會，為企業建立後備人才庫；
- 基於業務戰略識別企業未來節能需求和未來人才規劃；
- 基於學習發展和職業發展生態進行技能重塑，形成內部才人供應鏈；
- 建立技能為中心的人才管理和運營商業案例，清晰人才決策的投資回報率；
- 建立成本模型，合理搭建供應商和服務生態。
第三階段：擴大成果。
這個階段的主要目標是進一步將能力延伸到績效評估、薪酬激勵、人才保留等領域，實現更高的成效。具體步驟包括：
- 基於 AI 建立績效評估和保留策略；
- 基於 AI 建立技能付薪和人才激勵。
- 隨着 AI+數據+內容進一步深度融合，以技能為核心的人才管理體系所帶來的價值將呈指數級增長。
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