近年來，隨着市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現在招聘流程中，調查內容、維度也愈發寬泛。但背景調查的邊界在哪裡，背景調查侵犯個人權益該怎麼辦，成為很多求職者的困惑。近日，北京市丰台區人民法院審理了一起求職者主張背景調查未核實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調查公司賠償的案件。法院在審理中明確背景調查公司在出具背景調查報告時，應對調查來源的可信度、調查內容的真實性等盡到合理的核實注意義務，未盡到合理的核實注意義務即將信息記載於調查報告並作出負面評價，使第三人所知悉並使求職者的社會評價降低，構成對他人名譽權的侵犯，應當承擔相應的法律責任。
求職者生活作風被負面評價
起訴背景調查公司賠償
王某於A公司離職後，向B公司投遞簡歷。B公司在王某入職前，委託C公司對其進行背景調查。王某向C公司出具《背景核查授權書》，C公司承諾將依法、全面、客觀、真實開展背景調查，並對個人信息保密。C公司在背景調查過程中聯繫了王某在A公司任職時的同事劉某，對王某在A公司的工作情況等內容進行詢問。後C公司向B公司出具《目標僱員背景調查報告》，其中調查結果評級部分載明：“僱主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）。”王某因此訴至法院，主張劉某所述均不屬實，C公司出具報告中所載對其負面評價導致其入職薪資水平降低，且該內容已被一定範圍內人員知曉，致其社會評價降低，構成對其名譽權的侵犯，要求C公司對此承擔侵權責任。
背景調查公司辯稱
不負有核實調查信息真實性的義務
C公司辯稱，其出具的背景調查報告中有關王某生活作風的內容，來源於劉某的訪談陳述，其作為背景調查服務提供方，僅將劉某的陳述內容進行客觀記錄、呈現，不對其陳述內容與客觀事實的一致性進行核實及評價，且根據背調行業的基本操作規則，其在背景調查過程中，對於他人的主觀陳述內容，其本身亦沒有義務進行評判、甄別，僅是依照合同約定如實、客觀記錄他人的評價，其對王某不存在侵權行為。王某亦未因背景調查報告被解除勞動合同或失去任何工作機會。因此，C公司不同意向王某承擔賠償責任。
本案審理中查明，王某曾以與本案相同事由將劉某作為被告訴至法院，該案庭審中，王某申請其在B公司的同事出庭作證，庭審中，證人到庭陳述：“王某的背調報告中有價值觀和生活作風方面的言論，當時公司內部是有爭議的，後公司選擇聘用王某，但在入職時薪酬打了九折，每月差了大概五千塊錢。在王某入職前聽別的同事說她的生活作風方面有問題，大家對這個事情議論挺多的。”
背景調查未盡合理核實義務
侵犯求職者名譽權應擔責
法院經審理認為，《中華人民共和國民法典》第一千零二十四條規定：“民事主體享有名譽權。任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權。名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。”
本案中，C公司出具的《目標僱員背景調查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調查報告與委託方的用人決策具有相關性，C公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響B公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，C公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。
根據背景調查報告所載評級標準及說明，黃燈體現為對王某的負面評價。C公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出黃燈評級，並將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。C公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良後果。王某據此要求C公司立即停止侵犯其名譽權的行為，並對其賠禮道歉、恢複名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，於法有據，法院判決予以支持。
後C公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現判決已生效。
法官心語
背景調查與求職者人格尊嚴的邊界
北京市丰台區人民法院民事審判一庭法官
柴海燕
從企業高管任命前的從業審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態。但背景調查並不是一張可以無限延伸邊界的表格，它不僅關係勞動關係的誠信建立與和諧發展，亦牽動着求職者的個人信息權益與人格尊嚴，應當在法律規定範圍內合理開展。
01
背景調查由來依據
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利於用人單位合理地任用勞動者，實現人才與崗位的高度匹配，促進勞動合同的順利履行。但在實踐中，存在少數求職者故意隱瞞一些不利於自己的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信僱傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委託專業公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。
02
背景調查需不超邊界
根據前述法律規定，用人單位的知情權是有限的，其有權了解勞動者的基本情況必須限於與勞動合同直接相關，包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯繫方式等。由此，背景調查應有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、範圍。另根據《中華人民共和國個人信息保護法》的規定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則。收集個人信息，應當限於實現處理目的的最小範圍，不得過度收集個人信息。背景調查在本質上涉及對個人信息的收集行為，所以在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規定。
考慮到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內容存在差異，故對求職者個人信息的調查範圍有不同需求，但用人單位背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關，這是確定信息收集邊界的基本原則。且對於獲取的個人信息，只能用來判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或泄露，否則可能構成侵犯求職者隱私權。
03
背景調查應盡核實義務
用人單位委託第三方專業公司對求職者開展背景調查時，該公司出具的背景調查報告對用人單位的決策具有較大影響，由此衍生出背景調查公司的核實義務。尤其對於背景調查過程中收集到的求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委託方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實。本案中，C公司未對通過訪談途徑獲取的涉及求職者生活作風、個人價值觀的消息進行來源核實和可信度評估的情況下，徑行對求職者作出負面評價，對求職者入職、薪資、社會評價造成不良影響，並使其名譽受到貶損，即屬於未對調查內容履行核實義務，侵犯求職者名譽權。
用人單位對求職者開展背景調查，具有一定的正當性與合理性。但對於求職者而言，個人隱私、名譽不被觸碰則是底線。無邊界的背景調查並非確認求職者誠信的正確打開方式，更不能成為侵犯其隱私權、名譽權的借口。背景調查公司作為用人單位與求職者之間建立勞動關係的橋樑，亦應充分確保調查行為的合法合規，把握處理調查信息的合理邊界，履行審慎核實義務，積極促成和諧誠信勞動關係的建立，避免將求職者變受害者、“背調”變“濫調”。
專家點評
規範背景調查行為 築牢人格尊嚴保護屏障
佘倩影 北京市丰台區人民法院副院長（掛職）、北京工商大學法學院副教授、經濟法教研室主任
在數字經濟時代勞動力市場治理需求日益凸顯的背景下，本案作為背景調查侵犯名譽權的典型判例，為勞動者抵禦數據污名化提供了司法盾牌。法院通過判決明確不當背景調查對勞動者人格權構成實質侵害，為司法實踐確立了信息收集目的正當性與信息內容真實性的雙重審查標準。一方面，法院依據《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國個人信息保護法》等進行目的限定審查，判定信息收集範圍必須與崗位風險、職責形成嚴格對應關係，否則構成對個人信息收集最小必要原則的違反。另一方面，本案判決特彆強調，用人單位對價值觀、生活作風等超出工作能力評估範疇的背景信息應承擔更高的核實與注意義務，違反此義務造成侵權後果須承擔相應法律責任。
本案的裁判價值不僅在於確立背景調查的合法性邊界，更在於為數字時代的勞動治理提供了司法指引。通過在人格尊嚴守護與用工風險防控間尋求最優解，既能保障求職者“勞得其所”的尊嚴權利，又能實現用人單位“人崗相適”的管理需求，最終實現勞動關係和諧發展。
針對案件揭示的治理痛點，未來制度優化可從三方面推進：一是細化法律適用規則，明確勞動者隱私權的獨立地位，界定用人單位知情權範圍，制定《中華人民共和國個人信息保護法》在勞動場景的具體實施細則；二是構建透明化調查流程，推行分階段告知制度，賦予勞動者對調查結果的知情權、複核權及錯誤信息更正權；三是強化多元主體制衡機制，釐清監管主體職責分工，設立第三方調查機構准入標準，推動形成企業合規調查、專業機構服務、勞動者權利自主的人力資源市場治理生態。
文中圖片由AI生成
供稿：北京丰台法院
來源：京法網事微信公眾號
編輯：江萍
