校招进行时 | 7个关键动作让HR不惧学生“跑路”

2023年08月08日11:00:19 游戏 5740

秋招正当时，岗位众多面试量大，信息化时代拓宽了学生们获取招聘信息的范围，手握多份面试邀请，腰揣多家录用Offer，都是再普遍不过的现状了，这也让不少学生获得了更多主动权与选择权。可对于HR来说，任何一个环节没跟上，都容易被候选人“放鸽子”造成入职率低下的问题。

1. 笔试环节：在校招场景下，很多企业会用一套标准化的测试题分析候选人的基本素养、道德品质、性格特质、心理状态等等，但这类的测试往往题量大、目的不明确，很多候选人根本没有耐心做如此多的考试题，还容易给候选人留下“企业事儿多”的印象，所以候选人在这个环节放弃是常有的事。

2. 面试环节：面试流程混乱是大多数候选人放弃继续和企业沟通的重要原因之一，校招量大候选人多，很容易造成面试环节的不顺畅，无论是初面还是复面，安排的不够妥当专业，很容易让应届生们产生“再看看下家”的想法。除此之外，HR邀约的话术是否专业、面试形式是否灵活也是候选人反向考察企业的细节所在，若是企业只接受线下面试，很多候选人考虑到路程远近，也会白白错失和优质人才沟通的机会。

3. Offer环节：如果招聘流程到了Offer沟通环节，要是再让候选人跑了，那真是会让HR们相当受挫。当然，这个环节搞不定候选人的情况也很普遍，校招生们手里没三五个Offer作为谈薪筹码，恐怕都会怀疑自己是不是能力不行。所以，在Offer沟通和发放环节，企业很容易败在提供的薪酬福利在行业里是否有竞争力、雇主品牌形象是否符合年轻人的审美等方面，只有做好这些，才不至于在临门一脚时掉链子。

那么，在校招时面对候选人半路放弃的情况，HR难道只能束手无策吗？下面这7个关键动作，能帮HR从细节处挽留高质量候选人！

1. 数字化筛选简历，提高人岗匹配度

首先，想要确保招聘的后续流程能高效顺利的进行，在简历筛选环节就不该掉以轻心。因为校招期短、投递量大，很多HR为了确保手里的人才储备足够多，在筛选简历时门槛过低，就会在后续环节中造成断崖式的流失。

Moka考虑到这一点，为了减轻HR工作强度的同时提高简历筛选的精准度，HR可以将简历上传至人才库，系统会自动将简历关键信息进行提取，从多维度考察，生成人岗匹配准确度，方便HR全方位甄别毕业生，高效筛选出优质的简历。

2. 树立符合年轻人审美雇主品牌形象

新一代求职者，尤其是刚出校门的应届生，对职场认知较浅，往往都是通过对企业形象第一印象选择心仪的工作，这时，对于校招门户的搭建就至关重要。

Moka能帮助企业打造多端适合年轻人风格的招聘窗口，帮助企业树立更贴近候选人审美的雇主形象，强化品牌个性化呈现，增强候选人的求职体验度，应届生也可通过招聘公众号就能投递简历，覆盖社交媒体宣传渠道，提高渠道简历汇总量。

Moka帮助企业搭建的移动端招聘门户

3. 善于利用校园大使，做好前期宣传工作

校园大使是校招场景下独有的角色，校园大使也更清楚不同专业的人才质量，能够推荐更为精准的候选人，从一定程度上帮助企业减轻招聘压力，提高岗位吸引度。

Moka校招模式对于校园大使身份的管理，也有相应的内推功能设置，制定不同的内推奖励规则，提高校园大使的工作积极性，帮助企业共同建设优质的雇主品牌形象。

Moka校园大使渠道功能

4. 参考行业内薪酬水平，为候选人提供有竞争力的薪酬待遇

薪酬待遇几乎是所有“打工人”最关心的核心问题，年轻人对老板画饼的态度也越来越警惕，与其含含糊糊的玩文字游戏，不如把实际的薪酬福利列清摆明，让学生们感受到价值所在，HR们也需要做好前期行业薪资水平的调研，了解市面真实用工待遇，才能从关键点打动候选人的心。

5. 考虑开放更多实习岗位，从实习转正更加靠谱

校招有一个特色在于，应届生在敲定工作后，距离毕业还有一段时间空档期，很多企业会选择开放实习岗位，给这些已经拿到正式Offer的“准员工”体验真实工作场景的机会，不但能缓解用人部门的工作压力，还能低成本考察候选人的实际工作能力，让候选人感受真实的工作氛围，降低人才流动的可能性。

6. 用招聘系统做好自动触达工作，让候选人感受企业温度

招聘周期短、入职周期长，是确保应届生到岗率的难点之一，如何降低每个环节的人才流失是重中之重。Moka针对这一问题，推出了贯穿着整个招聘工作始末的“保温期”设置。从“面试保温期”开始，再到“Offer保温期”“入职保温期”，每个环节都能通过HR设置的周期节点进行自动化触达候选人，占领候选人心智，让他们感受到来自企业对人才的重视，对即将入职的岗位热情也不再递减。