“黄金生源期”或在几年后终结，届时教师会大量富余，如何消化？

今年，由于首批“二孩”开始上小学，全国各地小学都迎来了报名人数的“高峰”，比如杭州今年小学新生入学人数相比去年增加了约20%；宁波某区小学一年级网报人数较去年增加了19%……

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数据显示，近二十年来，出生人口最多的两年是2016年和2017年，这两年每年出生的人口数量在1700万以上，而后出生人口数量逐年下滑。到2021年，全国出生人口总数只有1062万人；到2022年，全国出生人口总数跌破千万大关，仅为956万人，只有高峰期人数的一半左右。

短短六七年的时间，全国出生人口数量几乎腰斩，这对教育影响非常之大。以中小学为例，新生人数可能会在六七年的时间里锐减为原来的二分之一。也就是说，现在的“黄金生源期”，或许在几年后就会终结，学校招生人数会出现严重不足，教师也会出现大量富余。

对教育有所了解的人都知道，我们的教师人数是根据学生人数来的，它有一个标准：高中教职工人数与学生比例为1:12.5；初中教职工人数与学生比例为1:13.5；小学教职工人数与学生比例为1:19。

如今全国学校差不多都处于满编状态，简而言之，随着学生人数的减少，倘若依然按照现在的标准分配班级、开展教育教学活动，未来教师肯定会超编，出现大量富余。当然，我们可以通过减少每个班级的学生数来让富余的教师“有书可教”，不过这会给财政带来很大的压力。

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如果不想让财政承担很大的压力，就必须要解决教师富余的问题。那么，该如何消化富余的教职员工呢？大概有这么3种方案。

第一种方案：推行“教师退出机制”，按比例减少教师人数

关于“教师退出机制”，部分地区已经在实行，但它们实行的“教师退出机制”比较柔性，也没有固定“辞退比例”。而我们这里讲的“教师退出机制”，是按照学生人数减少的幅度减少教师人数。比如某地小学生人数减少了10%，那就按照10%的比例清退在职教师。

这种做法简单粗暴，表面上看能很快完成“消化富余教师”的任务，可是实际上会带来许多严重的问题。

首先会激化矛盾，清退就是砸别人的饭碗，谁受得了？而且，大家都是通过编制考试进入教师队伍的，都在认真教书，让谁离开教学岗位都不合适。

其次会让教师队伍变得不稳定，因为学生人数是在不断变化的，这两年学生人数每年减少10%，可能过几年学生人数每年又会增加10%，如果教师人数也按照这个比例变化，那就没办法搞教师队伍建设了，整个学校乃至整个地区的教学质量都会受到严重影响。

第二种方案：推行“弹性退休”

所谓“弹性退休”，就是给出一个标准，比如年龄达到50岁，或者工作年限满20年，就可以申请提前退休，离开工作岗位。“弹性退休”的一个重要原则就是“自愿”。

教师根据自己的需要自愿申请退休，这是比较人性化的，但相应的，很难让教师人数减少到预期规模，毕竟提前退休意味着经济待遇大幅减少，没有多少人会自愿申请。

第三种方案：自然消化

这种方案主打“温和”，它跟前面两种方案比，最大的好处是“各方情绪都会非常稳定”，因为富余的教师也可以在学校里干到退休。

自然消化会把产生冲突的可能性降到最低，但短时间内解决不了教师富余的问题，依然会给财政带来很大的压力。另外，教职员工的自然消化，意味着“较长一段时间不进新人或者进很少的人”，这会让许多高校毕业生失去进入学校教书的机会，于是大学毕业生的就业压力会变大，教师群体也会逐渐“老龄化”。与此同时，学校教师队伍的活力会下降，教师群体会出现“代际断层”现象，并由此衍生出许多问题。

当然，“如何解决教师富余现象”不是三言两语能讲得清楚的，以上谈的也只是个人的一些不成熟的设想，具体情况等到了生源大幅减少的时候再看相关部门出台什么政策吧。

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