IBM发布《技能，人才生态的新货币》报告，指出当前数字化转型给企业带来了无限的动力，也伴随着挑战，企业亟需改变当前的现状。本报告揭示了当前企业所面临的人才挑战，并提出了以技能为核心人才管理体系，旨在帮助企业结合自身实际改变当前人才策略，赢得竞争优势。
挑战重重，道阻且长
- 人才/技能短缺，尤其是高技能人才短缺
- 技能的数量和种类的要求不断提高
- 技能半衰期缩短，弥合差距的时间显著变长
以人为本，人机偕行
在数字化的时代，企业需要一支充满活力、自我驱动的人才队伍，而要塑造这样一支人才
队伍，传统的人力资源管理方式已经不适用了。因而，我们提出了以技能为核心的人才管
理体系，它应当具备一条主线、三大要素和三个基础：
一条主线
“一条主线”是指以员工体验为核心的企业价值。员工体验是员工与企业互动体验的总
和，这种互动不是发生在某时某刻，而是自始至终贯穿于员工的整个职业生涯。领先企业
认识到，客户体验与服务客户的员工的体验越来越密不可分，他们需要像对待客户体验那
样，重视并提供良好的员工体验以及生态系统体验，从而形成独特的品牌竞争力。
“三大要素”
- 构建技能基础
- 开展技能推断
- 设计应用场景
“三大基础”
- HR 能力基础
- 平台基础
- 数据基础
夯实基础，智慧转型
构建以技能为核心的人才管理体系能够为组织建立数字化人才管理的基础，基于组织
统一的数据语言、利用 AI 等先进方法，形成基于技能的人才生命周期管理。
构建技能基础
建议采用敏捷迭代的方式来构建技能基础，分阶段完成所有岗位族群和岗位画像。具体的步骤建议如下：
- 收集现有技能基础数据
- 设计岗位图谱和技能框架
- 形成试点岗位的技能画像
- 总结经验，优化推广
开展技能推断
- 理解能力定义
- 收集数据
- 推断能力水平
设计应用场景
- 以技能为驱动的人才规划
预测未来需求
开展差距分析
制定应对策略
- 以技能为导向的人才选用
根据组织的业务需求，以战略性人才规划为指导，综合考虑技能的市场可得情况，内部技能存量和可转化成功率，以及成本策略等，在复杂又动态的技能市场中，以最优的成本、最高效和最有效的方式招聘、借用或调用最优秀的人才，为企业创造竞争优势。
- 以技能为指导的人才育留
发展计划
定制学习
敏捷提升
技能生态
职业新生
激励保留
任重道远，步步为营
构建以技能为核心的人才管理体系并非一蹴而就，结合实践经验，建议企业可以分三步走，结合自身实际情况，步步为营。
第一阶段：打好基础。
这个阶段的主要目标是搭建技能基础，建立智慧平台，为后续的各种应用场景做好铺垫。具体的步骤包括：
- 优化岗位技能体系；
- 建立以技能为基础的员工标签体系；
- 建立技能、学习发展和职业发展生态，形成企业特色的基于岗位角色和职业路线的人才培养方案；
- 建立 AI 赋能、数据洞察驱动的人才管理和决策平台。
第二阶段：初见成效。
这个阶段的主要目标是通过速赢，获得各个利益相关者的认可，通过商业案例和投资回报计算，确定合理的运营模式。具体的步骤包括：
- 建立内部人才市场运营基础和体系建设，提供员工内部职业发展机会，为企业建立后备人才库；
- 基于业务战略识别企业未来节能需求和未来人才规划；
- 基于学习发展和职业发展生态进行技能重塑，形成内部才人供应链；
- 建立技能为中心的人才管理和运营商业案例，清晰人才决策的投资回报率；
- 建立成本模型，合理搭建供应商和服务生态。
第三阶段：扩大成果。
这个阶段的主要目标是进一步将能力延伸到绩效评估、薪酬激励、人才保留等领域，实现更高的成效。具体步骤包括：
- 基于 AI 建立绩效评估和保留策略；
- 基于 AI 建立技能付薪和人才激励。
- 随着 AI+数据+内容进一步深度融合，以技能为核心的人才管理体系所带来的价值将呈指数级增长。
点击链接下载完整报告：http://m.hrflag.com/X9HRZA
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