没有一个人的人生是一帆风顺的，有高潮、有低谷，人生起起落落都是常态。
最重要的是，在人生最难的时候挺过去了，接下来就会变得容易多了，现在这个时代，大多数人的艰难，比起当初的任正非，可谓是小巫见大巫了。
希望今天的这篇文章，能给你带来一点力量，让你在困境中找到前行的希望。
上世纪80年代被骗200万元，负债累累，被国企除名，祸不单行的是，妻子也在此时离开他，离婚、失业、欠债、缺钱等都向任正非扑面而来。
任正非的童年是艰苦的，生活非常窘迫。他的父母是乡村教师，收入本就微薄，还有一部分要寄给祖父母，家里时常是饥一顿饱一顿，任正非说那个时候能够吃上一个白面馒头，都算得上是过节了。
虽然日子过得清贫，但是任正非很努力读书，对知识非常渴望。
任正非在18岁那年顺利高考，考取了重庆建筑工程学院（现已并入重庆大学），这是我国最负盛名的学校之一，拥有良好的师资、精良的设备和丰富的学术资源。
就是在这里，任正非开始了更为专业、系统的学习。
后来经过了很多的曲折，任正非完成学业以后就从军了，后来为了更多的顾及家庭，因为他与孟军结婚十余年，两人育有一子一女，离开军队以后，任正非回归家庭，举家搬迁到深圳，并在那里开始了他的人生新篇章。
那时的深圳南油集团还是一家年轻的地产公司，妻子孟军在这家集团担任高管，任正非随后加入该集团，担任旗下电子公司的副总经理。
在南油的奖励让任正非品尝到商场的狡诈，初入商界，任正非被合伙人欺骗，损失高达200万，这在当时（上世纪80年代）无异于天文数字。
后来，任正非被辞退，祸不单行的是，妻子在这个时候离开他，离婚的伤痛很快就超越了事业的苦楚。
任正非回到父母家中，照顾父母和外甥，供养他们，几口人蜗居在狭小的空间中，只能在阳台上勉强做饭，物质生活和精神生活都十分窘迫。
后来，经过无数个不眠之夜，43岁的任正非决定自己创业，在缺乏启动资金的情况下，任正非费尽周折说服了5位投资人，为小公司筹到2500欧元的注册资金，新公司取名叫华为。
两个字合在一起寓意“中华有为”，灵感来自于任正非在墙上看到的爱国标语“心系中华，有所作为”。
从此，华为开始了它的成长之路。
到今天，华为已经是一个非常庞大的商业帝国了，华为能走到今天，离不开任正非的领导，更离不开华为制度的支持。
任正非是一个非常低调的人，他对自己很节省，任正非经常被拍到自己拖着行李箱去打出租车，而且任正非乘坐飞机的时候，都是尽量选择坐经济舱，能有多低调就有多低调、
但是任正非对于他的员工却是相当大方的。
任正非曾经在新员工入职会议上说到，你们将来一定要买带大阳台的房子，用来晒钱，到时候你们的钱太多，没地方晒会发霉的。
任正非是这样说的，也是这样去践行的。
通过华为的员工持股计划，任正非把公司大部分的股权都分配出去了，华为高管年薪两千万都是有的，要知道，有的企业一年到头都赚不到2000万块钱，而现在这2000万被一个人拿走，这得是多大的手笔？
任正非说过：钱分好的，不是人才也是人才。
由此可见，懂得分钱有多么的重要，分钱不是随便分的，是有一套机制的。
好的机制能够让坏人变好，让懒人变得勤快，不好的机制可以让好人变坏，让勤快的人变得懒惰。
那么什么样的机制才是好的机制呢？
这套机制需要让员工看到“升官发财”的希望，让员工知道公司不会亏待任何一个付出的人。
多劳多得，让优秀员工不吃亏，积分制管理就完全符合这一要求。
积分用途很广泛，积分入户、积分入学、积分兑换、甚至是交通部门用来管理全国所有司机的驾照分，那也是积分。
积分制管理用在企业中，就是把企业里面员工的做人、做事等综合表现用积分来量化考核，并且使用积分制管理软件进行记录，软件会自动去统计数据、排名、分析数据。
员工在公司做的事情越多，表现越好，积分就会越高，公司将各种福利待遇和好处与积分挂钩，比如升职、涨薪、旅游、荣誉、评优甚至是公司的股权、分红等等都可以与积分画等号，只要员工达到了公司规定的积分要求，就可以享受到对应的好处。
用积分制管理软件，明码标价，每一个人都可以清楚地看到自己距离自己想要的目标还有多远的距离，公平公正公开，童叟无欺。
用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又希望不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。
其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
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