入職當年育兒假可以「折算」嗎？關於育兒假的一些實操問題解答

去年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會常務委員會第三十七次會議審議通過《關於修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》（以下簡稱「條例」），自公布之日起施行。根據新修訂的《條例》,符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。

根據權威部門的解答，在實際執行中，育兒假按照生育的子女數量計算天數。每年的育兒假原則上應在當年使用，可以連續使用，也可以分散使用。

上海育兒假已經開始實施。那麼，在實踐中應當注意什麼問題呢？

育兒假相關政策

《條例》規定：「符合法律法規規定生育的夫妻， 在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。」

首先，享受育兒假的前提條件是合法生育。所謂「一對夫妻可以生育三個子女」，是以生育子女的數量計算，而不是以生育胎次計算。

那麼是否只有生育第三胎才能享受生育假？外地戶籍的職工能否在上海享受生育假？未婚先孕能否享受生育假？

其實，只要是合法生育的夫妻，無論生第一個還是第三個，都可以享受育兒假。就假期享受而言，並無在上海繳納社保或戶籍在上海的條件限制。未婚先育不符合享受育兒假條件，孩子出生前領取結婚證的生育才是合法生育。

其次，「在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天」，這裡的「每年」指的不是自然年，而是「周年」。

舉例來說，如果孩子的出生時間是 2021 年 12 月 1 日，則到 2022 年 11 月 30 日是一個周年，在這個周年期間，雙方可享受育兒假各 5 天。以此類推。

其三，每年的育兒假原則上應在當年使用，可以連續使用，也可以分散使用。設置育兒假的目的，主要是為勞動者照護嬰幼兒提供便利。《國務院辦公廳關於促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》指出，「鼓勵地方政府探索施行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產休假。」

無論是連續使用，還是分散使用，都是為了儘可能方便勞動者照護嬰幼兒，同時也方便用人單位安排工作。

其四，育兒假按照生育的子女數量計算天數。舉例來說，有兩個孩子未滿三周歲，就可以休10天育兒假。

另需注意：生育假自新修訂的《條例》實施之日起實施。那麼，在實施當年 11 月 25 日，子女年齡不滿三周歲的，其父母是否也可以享受育兒假？可以享受育兒假，以孩子的實際年齡來計算。舉例來說，如果孩子的實際年齡已經滿 1 周歲、未滿 2 周歲的，則其父母雙方還可以享受2個周年期間的育兒假各 5 天。以此類推。

入職當年育兒假可以「折算」嗎？

1、對於勞動者入職或離職當年享受育兒假的天數，用人單位是否可以像帶薪年休假那樣進行「折算」？

這種說法沒有任何依據。

帶薪年休假天數進行「折算」是有明確規定的，即職工新進用人單位且職工連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。而育兒假只規定「在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天」，並沒有可以進行「折算」的規定。

計算兩種假期天數的依據也是不同的。前者是按照職工的工作年限，而後者是按照職工生育的子女數量。當然，兩者的計算周期也不同。計算帶薪年休假的「年度」是指公曆年度，而計算育兒假的「每年」是指小孩的周年。

總之，育兒假天數不存在像帶薪年休假那樣進行「折算」的問題。勞動者在入職或離職的當年度，依法享有5天的育兒假。

舉例來說，某職工的孩子的出生時間是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她從A單位跳槽到了B單位。如2022年上半年，她在A單位未休過育兒假，那麼2022年下半年，她在B單位可享受5天育兒假。如2022年上半年，她在A單位已休過2天育兒假，那麼2022年下半年，她在B單位還可享受3天育兒假。

當然，用人單位根據勞動者填寫的入職申請表等證據，對於在入職前已休過當年度育兒假的，當年度可以不再安排育兒假。

另外，如用人單位在規章制度或勞動合同中明確：職工應在入職前休完當年度育兒假的，法律並不禁止。

根據去年1月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款，「用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。」

但是有關規定或約定應當具有合理性。如有證據表明勞動者確實不可能在入職前享受當年度育兒假，即便用人單位規定必須在入職前休完育兒假，也不具有合理性，用人單位仍應安排育兒假。

2、育兒假期間用人單位可以扣減工資嗎？

不可以。《條例》規定：「育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。」

根據《上海市企業工資支付辦法》(滬人社綜發〔2016〕29號)規定，假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

企業應如何落實育兒假？

不少人擔心現實生活中育兒假得不到落實。的確，用人單位不按規定安排育兒假，不像在法定節假日安排加班要支付加班工資，也不像不安排帶薪年休假要支付工資補償，目前本市也沒有規定這方面的罰則。但是，這並不意味著勞動者申請休假，用人單位可以一概拒絕。這也要具體情況具體分析。

首先，在一般情況下，勞動者享受育兒假的具體方案，應根據用人單位依法制訂的規章制度、集體合同或雙方簽訂的勞動合同執行。休假時間原則上應由雙方協商確定，而並非勞動者單方可以隨意決定，否則用人單位正常生產經營秩序就難以得到維護。所謂「育兒假原則上應在當年使用」，即在特殊情況下，也可以延至下年度使用。

其次，勞動者確有嬰幼兒照護方面的緊急事由，如孩子生病急需照護的，用人單位應當批准其休假申請。其實在育兒假出台之前，勞動者以此為由請事假，用人單位也應當批准。只不過請事假，用人單位可以扣減工資，而育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。