「共享員工」有些法律問題要說說清楚

3月29日，是馮明在餘姚一家口罩廠工作的第24天，也是最後一天。事實上，他是寧波一家四星級酒店的員工，今年春節假期之後，受疫情影響，他工作的酒店客流量幾乎降為零，而口罩廠日夜加班正缺人手，在政府的牽線搭橋下，他和同事們加入了「共享員工」的隊伍。

疫情期間，「共享員工」不在少數：餐廳服務員當起了超市配貨員，電影院售票員來到電商平台做分揀工作，KTV侍應生成為了外賣小哥……那麼，「共享員工」這種新型用工模式下，要如何避免勞動糾紛，保障員工和企業的合法權益呢？記者為此採訪了數位律師，深挖其中的法律風險點。

「共享員工」上崗

要經「老東家」同意

浙江浙聯律師事務所律師張子旋說，「共享員工」並非剛剛出現的新鮮事物，在以往實踐中有不少企業一直採用這種形式借調員工。要想成為「共享員工」，必須在出借方企業組織下或者徵得出借方企業的同意，「這是前提條件，否則『共享員工』會面臨解除勞動合同的法律風險」。

根據我國勞動合同法等相關法律規定，員工借調時，出借方仍是用工主體，員工的社保繳納應由出借方負責。「如果員工沒有經過出借方企業的同意，自行加入『共享員工』隊伍，可能會導致被出借方企業解除勞動合同的法律後果。」張子旋強調。

薪資和工作地點要事先明確

在員工共享期間，如果借調企業方擅自變更工作地點，員工該如何應對？

在勞動合同法中，工作地點作為勞動合同的必備條款，用人單位和勞動者必須協商一致，用人單位單方面變更工作地點的，勞動者有權解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。然而在實務中，因用人單位變更工作地點引發的勞動糾紛頗多。

浙江智仁律師事務所律師黃新發建議，當「共享員工」知曉工作地點發生變更時，若有異議，一定要儘早口頭或者書面提出。根據相關司法解釋，「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」

另外，如何避免「共享員工」同工不同酬？浙江金道律師事務所高級合伙人侯志會表示，如果「共享員工」和相同崗位正式員工薪資存在較大程度的差距，「共享員工」可以主張借調企業「同工同酬」，但負有舉證責任，需要提供充足的證據。「這一點，對於暫時『共享』的員工來說，非常難做到。因此，雙方企業和員工在《借用員工協議》中一定要明確薪資內容，避免不必要的勞動糾紛。」

歸誰管，工傷責任誰擔？

在「共享員工」借調期間，借調員工與出借方企業仍然存在勞動關係，但實際用工單位是借調企業。對於「共享員工」來說，日常管理到底是適用出借方企業的規章制度還是借調方企業的規章制度，兩根指揮棒下，「共享員工」該何去何從呢？

侯志會建議在員工借調時簽訂三方協議，雙方企業在用人管理規章制度層面對「共享員工」進行明確約定。比如在借調期間，員工受借調企業管理，適用借調企業規章制度；借調結束後，即交由出借企業管理並適用其規章制度。這樣即可避免雙方企業職責不清「打亂仗」的局面，也能給員工服下「定心丸」。同時，三方中任何一方違反借調協議產生的違約責任，也需要明確約定，以保障三方的合法權益。

在借調期間，員工發生工傷，責任如何承擔？張子旋表示，關於工傷賠償我國有明確的法律規定，按照工傷保險條例的規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。如果員工在出借方企業的同意下，自行與借調企業方簽訂相關的合同，借調企業方就在員工勞動期間發生的人身傷害承擔僱主賠償責任。