總經理分享 | 數字時代下如何重塑人力資源新價值（上）

數字化時代，人力資源戰略作為讓企業邁向「基業長青」的硬核，誰能擁有人才、快速調整戰略適應時代變革就有可能取得勝利，最終站在「企業經營戰略」的制高點上。

由健峰企管主辦的2022年人力資源高峰會，於2022年8月13日-14日寧波餘姚成功舉辦。明基逐鹿總經理黃志光受邀作為演講大咖出席此次人力資源高峰會，以集團公司佳世達為實踐案例，與大家分享【數字化時代下企業該如何重塑人力資源新價值】，以下是黃總經理的分享內容：

數字化對於企業是把雙刃劍，不少企業因為沒有及時適應時代的變化而被迫出局！也有企業趁機檢視戰略，在複雜的環境挑戰中突圍而出！

面對新經濟、新組織、新人類，人力資源同樣必須反思，如何持續為企業創造新價值。

現如今，隨着物價上漲、經濟增長速度放緩、社會兩極分化加深，新冠疫情給宏觀環境和個人生活帶來的影響，一直揮之不去。從企業管理的角度，疫情的不確定性給組織的運營帶來巨大的挑戰，這一點我相信大家都深有體會。

科技創新持續發展，個人生產力是線性的增長，而創新帶來的效益卻是爆發性的，更是進一步加深原來不確定的「VUCA」時代 。

身處數字化時代，相信大家都聽過「VUCA」這個詞，但是現如今VUCA已經不能描述如今多樣又複雜的社會環境，近來又出現一個新名詞叫BANI (Brittle 脆弱的, Anxious焦慮的, Non-Linear 非線性的, Incomprehensible 不可知)！

無論是VUCA也好，BANI也罷，企業必須要面臨的核心問題是在不確定的時代如何活下去並且活得好，這是企業未來生存和發展必須要考慮的問題。

所以HR們的角色很重要，因為生存也好，發展也好，都離不開人。人力資源管理本身是對人的管理，需要基於組織和人才需求，不斷的調整適應，從而為組織的可持續發展打造堅實的組織能力和人才競爭力。

全球資源在走向數字化，經濟活動在數字化，企業運營在數字化，金融在數字化，消費體驗也在進入數字化。數字技術全面推進、滲透到人類生活的各個領域，未來一切皆可通過數字化來連接與呈現，一切皆可用數據來重新定義產業、企業、組織、以及人與人的關係。

未來，數字化將徹底改變信息的不對稱，從碎片化的數據到真正有價值的大數據，從離線計算到雲計算，從生產者與消費者數字化真正走向快速的連接、價值的交互，真正實現消費者需求的數字化驅動時代。

企業都在談「數字化轉型」，那數字化轉型究竟是什麼？歸根結底總結成了這62個字：

我很認同這個總結，因為它把滿足客戶需求放在第一位，而以企業價值成長作為終點。

在數字時代，科技創新將成為推動中國經濟發展的最大動力之一。基於人工智能技術正在改變企業人力資源的戰略，這包括人力規劃、招聘策略與手段、員工培訓、薪酬和激勵方式等等…

過去幾千人的工廠，現在只要幾十個工程師，傳統勞動密集型的零售餐飲行業被無人零售和無人餐廳所取代…越來越多的企業希望利用AI/RPA來代替重複性的勞動力，技能模型必須因應重建。

CHRO和HRVP需要反思：在數字化時代，如何培養人才推動企業進行數字化轉型？如何提升人才適應數字化的生存能力？如何加快人才創新以應對商業的方式？

今天我的分享將以自身公司明基佳世達集團的經驗，與大家探討數字時代下的人力資源新價值的Why, What和How。

在進入主題前，我想問大家一個問題：

HR或業務領導能給予員工

最重要的東西是什麼？

請選擇以下一個答案：

1、信念（意義、目的）

2、變得更好的能力（學習、成長）

3、歸屬感（社區、關係）

4、以上全是

5、以上都不是

大多數人會選擇了4，但正確的答案是5，以上都不是！

員工真正的希望，是幫助公司在市場上取得成功。因為只有公司在市場上取得成功，他們才會成功！

如果公司沒有在市場上取得成功，那些信念、員工關係、歸屬感都是徒勞無功！

所以在談論人力資源的新價值時，我們必須重新思考 Why 和 What？‍

Why？

企業存在的目的是為了什麼？過去幾十年，我們一直認為是為了利潤 (Profits)，但近年來有更多研究指出，員工除了追求物質上的回報，更希望做他認為有意義的事情，就是成就個人的目的 (Purpose)，與另一個P同樣重要而並不衝突。

企業不可能虧本做生意，但獲取利潤只是其中一個目標，還有ESG、品牌聲譽等。企業的成功與員工個人成功是相輔相成的。所以企業領導者與HR必須要意識到，推動員工的內驅力，往往不是金錢，而是使命與目的。

What？

什麼是價值？是對什麼人而言？

這裡有一個重要的觀念：HR不談HR的事，而是如何為所有利益相關者提供價值。

那麼，利益相關者是誰？我在這裡列出其中的六個角色，對應能產出的價值結果。按照你身處的行業，你也許想出更多價值取向的對象。

他們包括傳統意義上HR服務的人群：

1. 主管：提升業務戰略價值 (Strategic value)

2. 員工：提升生產力和員工價值 (Employee value/productivity)

然而，HR還有更多的利益相關者，包括：

3. 客戶：提升客戶價值和市場份額 (Customer value and share)

4. 股東：影響市場價值 (Market value)

5. 合作夥伴和經銷商：創造協作價值 (Collaboration value)

6. 社區和監管機構：提升聲譽價值 (Reputation value)

人力資源可以在不同程度上給予這六大利益相關者創造或提升價值。

為要產生價值，我們還有另一維度，我稱之為成功路徑 (Success Pathways)。

簡單來說，企業成功來自這四個手段：

• 人才 (Talent)

• 領導力 (Leadership)

• 組織能力 (Organization capability)

• 再加上 HR (Human resources) 作為以上三大因素融合在一起的潤滑劑。

單有人才與領導力，可以讓一個團隊或單位取得好成績，但不足以讓大組織成功。同樣，企業只有強大的組織能力，卻缺乏人才或領導力也不行。

企業成功必須具備這三大要素，把這三者串在一起的，就是人力資源。HR可以是其中的連接器！平台服務的提供者，譬如鑒辨人才、留才、接班人部署、制定跨部門的人事制度等。

人才、領導力、組織能力再加上HR，稱之為四條通往成功的路徑，他們立足在剛剛提出的六大價值取向上，就可以清晰地畫出「戰術」選項對應產生的影響力，我稱之為「策略套餐」或是數字化工具箱。

有別於戰略地圖或平衡積分卡 (BSC)，這是專門為HR設計的戰略工具。逐鹿服務近1500多家企業客戶，我們總結了上百個工具箱的選項與組合，企業可以按照自身當下的實際情況和戰略目標，制定自己的轉型「套餐」。

利用這個工具，我們實踐到明基逐鹿的母公司佳世達集團。

佳世達的轉型之路 - HR 3.0

代號「HR3.0」的升級計劃於2018年時啟動，我們訂下五年的建設藍圖，先簡單介紹一下佳世達集團。

公司成立於1984年，這些年來，我們經歷了不同階段的成就和挑戰。如今，我們在全球設有100多個銷售與製造據點，員工33,000名。2021年總收入達70億美元。

大家一定很好奇，既然有HR 3.0，那麼1.0和2.0又是什麼？

佳世達集團下28家企業和子公司都是明基逐鹿的客戶，其中有13家上市公司。他們使用逐鹿eHR系統解決所謂核心人事的管理。可以算是1.0版本。

有了這個夯實信息化基礎，我們發展許多創新的人才發展應用，強化集團化的跨業務與跨地域的人才管理。這是HR 2.0。

2013年時，新任總經理和現任董事長提出「聯合艦隊」的策略，積極推動併購和業務重組。共合併近14家公司，營收倍數成長外，更重要的是形成更大綜效的業務群組。

公司的成功秘方很簡單，就是：策略 x (組織能力 + 員工思維 + 員工能力 + 員工治理)

換句話說，與上文提出 「成功 = 人才 x 領導力 (戰略) x 組織能力」 如出一轍的思路。

在此指導方向下，HR 3.0 定了三大贏的策略，分別是：

1. 優化現有運營

2. 聯合艦隊對接

3. 數字化轉型

我們強調的手法是：卓越的目標、 創新的方法和活絡的資源。

建設藍圖分三個階段推進與完成，每年我們推出約有20-30個項目，都是有針對性的策略和利益相關者。

2019-2022 數字化HR項目總表

通過使用我前面提到的「策略套餐」工具，我們把佳世達採取的項目與我們其他客戶推行類似行動的結果作比較，用數字化呈現每項計劃的有效性。多年來，我們一直被問及人力資源能為企業創造什麼價值。有了這個工具和量化的統計，我們可以分析那個手段或途徑更能針對你的目標受眾產生更大的影響。

HR不談HR的事，意思就是讓我們走出既定的專業，不單單要與業務更深的結合，更是從所有受益相關群體來思考人力資源能產生的價值。

近兩年可以說是集團攬獲獎項大滿貫的一年，包括：富比士全球最佳僱主、WeCare最佳員工關懷獎、亞洲最佳企業僱主獎 (蟬聯三年) 和永續企業績優獎等…

這些獎項與榮譽說明了明基佳世達集團近五年來的數字化HR策略已經在業界取得認可。同樣反映在投資市場上，佳世達集團在啟動「聯合大艦隊」策略至今，企業的市場價值躍升了五倍！

下一篇明基逐鹿總經理黃志光先生將為大家分享數字化工具及數字時代下HR應具備的新能力有哪些？請敬請期待~

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