2022年最新版：產假工資發放標準​

隨着各省市計生條例的修改，HR又開始糾結「三期女職工」的產假問題。

• 產假要怎麼休？
• 產假工資怎麼發？生育津貼如何領？
• 三期女員工應該如何管理？

今天帶着大家一起來學習一下。

2022最新版產假標準

2021年各地逐漸修改《人口計劃與生育條例》，增加了婚假&產假&陪產假的天數，具體可以查看下錶：

產假、產檢假等相關假期怎麼休？

先來明確一下，女職工懷孕後的所有假期有哪些？

這些假期可以分為兩類，一類是必須享受的假期，單位無權剝奪，另一類是如工作許可、單位同意，可以請的假。

一、必須享受的假

產假：產假的天數是98天+各地獎勵天數。

相關法律規定：

根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：

女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

產前檢查假：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。

有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益。

相關法律規定：

《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間

產前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。

關於產前假的規定每個地區有所不同。

相關法律規定：

廣東省實施《女職工勞動保護特別規定》辦法 第十條：

在女職工懷孕期間，用人單位應當遵守以下規定：

女職工懷孕7個月以上的，每天安排1小時工間休息，工間休息時間視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資，並不得安排其延長工作時間或者從事夜班勞動；對從事立位作業的女職工，還應在其工作場所設休息座位。

哺乳假：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合併使用。

相關法律規定：

《女職工勞動保護特別規定》第九條規定：

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

二、如工作許可，單位同意，可以請的假

產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。

這裡僅限於部分地區，具體可查看當地規定。

相關法律規定：

《上海市女職工勞動保護辦法》第十二條規定：女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。

《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》第二十三條規定：經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合症、妊娠合併症等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批准其產前假。

《上海市女職工勞動保護辦法》和《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》對產前假工資待遇都有規定，女職工按有關規定享受的產前假期間的工資不得低於其原工資性收入的80%。

保胎假：醫生開證明，按病假待遇。

相關法律規定：

原國家勞動總局保險福利司《關於女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》（勞險字〔1982〕2號）：

中指出「女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理」，即懷孕女職工在休保胎假期間，用人單位應按照病假工資標準發放工資。

產假工資應該怎麼算？

首先需要注意的是，產假工資和生育津貼是不一樣的。

生育津貼：國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。

產假工資：員工休產假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。

計算提醒▼

生育津貼≥產假工資，企業不用再為員工重複支付工資了

生育津貼<產假工資，採用就高原則，用人單位需要補差額發給個人

一、產假工資怎麼支付？

（1）產假工資領取前提

如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高於員工平均工資，則企業不用再向其支付產假工資；

若低於平均工資，則公司需要補足差額。

而對於超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付產假工資的。

（2）重要提示

女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

舉個例子：

一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能剋扣。

二、生育津貼申領規則是什麼？

（1）生育津貼怎麼算？

生育津貼計算公式：職工所在用人單位月繳費平均工資/30x乘產假天數。(職工繳費基數按照職工所在用人單位上一年月平均工資計算)；

低於上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;

高於上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;

本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。

（2）生育津貼領取的要求是什麼？

大部分城市想享受生育保險福利，都需要連續繳納生育保險一定時間（一般是12個月），而且部分地區連補繳都不算連續繳納。還要求在一定時間內申領生育津貼，過期就領不到了。

可以說這個標準是非常嚴格了。

但是，近年來，多地都在降低享受生育保險的連續參保門檻，以及延長可生育津貼領取時間。其中廣東最新規定，享受待遇不再受參保滿一年期限制。

（3）生育津貼怎麼領？

生育津貼申領的方式各地不同，有的地方是職工自行辦理生育保險備案、申領手續，自行到銀行領取生育津貼的。

有的地方是單位辦理生育保險備案手續，社保中心將生育津貼打在單位賬戶，由單位進行發放。

但是，隨着數字化信息系統的更新，各地生育津貼申領也有了新的變化

三期女員工應該怎麼管理？

所謂「女職工三期」是指：女職工孕期、產假期、哺乳期。

根據《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》，單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女工懷孕和哺乳期間，單位不能安排過強勞動和禁忌勞動，不能延長勞動時間；懷孕7個月以上和哺乳女工，不得安排夜班。

國家對女職工「三期」有明確的法律保護，在管理實務中，企業常碰到孕期女職工常請假、「泡病假」、消極怠工甚至是不出勤的情形，企業往往會陷入「想管不敢管」的困局，那企業應該怎麼辦呢？

一、員工隱瞞懷孕入職，怎麼辦？

方法一：

通過簡歷和面試了解她是什麼時間結的婚，是否處在要一個備孕的年齡，是否有懷孕的打算等。如果是特別優秀的員工，企業也不妨也破格錄用，因為她給公司創造的價值遠遠超過為她支出的成本。

方法二：

可以通過入職體檢來判斷女員工有沒有懷孕或者有沒有懷孕的打算。

比如：如果她懷孕了，一些體檢項目她是不會去做的。HR可以據此來判斷和溝通候選人是否有懷孕的打算。另外，入職產檢應當作為錄用考核的環節之一，不宜在決定錄用後才安排體檢。

對於錄用後不久即懷孕的女員工，建議企業把試用期用滿，用足夠的時間來處理這件事。

我們也要考慮：這個員工是不是我們需要的人才？或者即使她懷孕了，能否繼續給公司創造價值？如果是能夠繼續給公司創造價值，那麼我們可以如期讓她轉正。

如果是一些不是那麼重要的崗位，那她懷孕了對企業也沒有太大的用處，這樣我們可以按照《勞動合同法》第三十九條第一款：「試用期間證明不符合錄用條件」來解除勞動關係。

在此，筆者需要澄清一下：《勞動合同法》第三十九條第一款「不符合錄用條件辭退」的條款與三期女員工不得違法辭退的相關條款並不矛盾。

《勞動合同法》第三十九條下的各種可辭退且不支付經濟補償的規定，適用於普遍的員工，且無論該員工是否處於三期、工傷、病假等特殊狀態（法律另有規定的除外）。

因此建議在和員工簽訂勞動合同時，還應另簽一份崗位職責說明書，或者叫錄用條件確認書。讓她明白她的崗位職責、崗位特點及錄用條件是什麼，只有在前期將工作做足，才能在後期運用這個條款的時候便更加遊刃有餘。

舉例說明，筆者曾有一家顧問單位以生產、銷售化妝品為主營業務，該單位在錄用化妝品女促銷員的時候，就要求女促銷員簽署一份《錄用條件確認書》，該文件內載明以下事項：

① 本崗位為直接以皮膚接觸化學品崗位。儘管依據現有的科技檢測手段，這些化學品是無害的，但依據未來更先進的科學手段，不能排除檢測出這些化學品存在危害的可能。因此本崗位不適合懷孕的女員工擔任。

② 基於本崗位為公眾促銷的特點，也就是需要在公眾的休息日、節假日進行促銷，無法避免上夜班的可能。同樣不適合懷孕的女員工擔任。

③ 基於本崗位的工作特點，需要以站立的姿態為顧客提供試用服務，所以也不適合懷孕的女員工擔任。

因此，如果女員工在試用期內懷孕，屬於不符合錄用條件；在試用期以外懷孕的，屬於不勝任工作的情形。公司將依法處理（辭退或調整工作崗位）。

總結：

企業可以結合自身的行業特點和崗位需求，要求入職女員工簽署崗位職責說明書，或者叫作錄用條件確認書。

用以明確其錄用條件是哪些，再結合其試用期期間的工作表現，便很容易做出可行的方案，以「不符合錄用條件」為理由辭退那些惡意騙取三期待遇的女員工。

二、三期女員工不守紀律、偷懶怎麼辦？

遇到以三期為名義不守紀律、偷懶的員工怎麼辦？有一些女員工發現自己懷孕了，開始不按照流程隨意請假，也不和公司聯繫了，也不說自己是否還在企業工作，像這種情況該怎麼處理呢？

方法一：

可以按照《勞動法》第三十九條第二款嚴重違反規章制度來處理。但是我們要核實她的情況，如果確實是身體不舒服，我們可以區別對待。

如果這個員工沒啥事，就是在家待着，而且提供的是假的醫院證明，我們可以按照勞動法處置。

方法二：

以曠工來處理。有些員工會覺得「我現在懷孕了，在三期期間，企業對我也無計可施。」前期還會請假，請了幾次後覺得後期我也不用去上班了，也不用履行什麼請假手續了。

但事實並非如此，公司都會在自己的規章制度中明確表示：3天以上沒有請假，會按曠工處理。只要企業有公示合法的制度，又有員工本人的簽字確認，我們就可以合理運用這一條款。

員工若沒有履行請假手續，則嚴重違反了公司的規章制度，公司即可與員工解除勞動關係。

提醒：

有些員工確實為企業作出了貢獻，絕不能一遇到三期女員工都要考慮解除，這也是企業文化建設非常重要的一方面。有沒有企業明知員工懷孕還是聘用的情況？其實是有的。

比如像銷售業務員，只要她把業務談成了就好，不一定非要坐班。HR從業人員一定要充分了解公司的業務，區分對待每一個崗位，明確哪些崗位不適合錄用三期女員工，哪些崗位可以沒有顧慮地錄用三期女員工，以此引導公司領導營造和諧融洽的企業文化氛圍。