語言類畢業生還吃香嗎？企業出海這類人才最缺

伴隨着疫情的反覆帶給全球商業世界、就業環境等的不確定性，中國企業出海面臨哪些難題，又該做出何種選擇？中國企業在吸引與招聘留學生的過程中遇到哪些挑戰，又做了哪些新的嘗試？

近日，知名招聘平台領英在深圳舉辦了一場關於企業出海人才戰略布局的活動，並披露部分2022年《中國留學生歸國求職洞察報告》。會後，領英中國人才解決方案事業部總經理王茜接受南方日報、南方+記者採訪。

語言人才VS技術管理類人才

數據顯示，領英於2014年進入中國，8年中已經服務超過1000家中國企業級客戶，其中75%的企業也都有海外需求。在這些企業當中，領英發現一些共同趨勢：

第一階段是產品出海，以「中國製造」為代表。

第二階段是品牌出海，最常見的如手機、白色家電。很多跨境電商總部設在深圳，這裡也有很多隻做海外市場的企業，傳音手機在海外特別火，國內用戶反而沒有太多接觸。

第三階段則非常明顯的是「互聯網+」出海，電商、遊戲、手游APP等形成了非常強勁的出海主力軍。

第四階段是更全面的出海，有很多新消費、國貨品牌也做得越來越出色，如疫情下的生物醫藥（包括疫苗）、上下游產業如防護服等等。

與此同時，人才需求也發生了新的變化。

王茜說，過去，「出海」非常重要的是語言類人才，比如，是不是懂當地的語言。現在隨着翻譯機工具的升級，語言類人才已經不是出海最強勁的人才需求了。有三類人才增長非常明顯：

第一類是技術類，領英平台87%左右的出海中國企業都開放了技術類職位。

第二類是管理類，以前只是商品出去了，管理層坐在中國。而現在出海企業需要用當地人才、管理當地人才。2020年，平台上對管理類人才的需求比2019年增加一倍，這反映出出海企業越來越成熟，更多需要管理類人才。

第三類增長明顯的是法律法規、政府公關事務類。隨着中國企業出海，規模越來越大，更多包含一些法律法規，政府關係、合規這方面的人才需求迅猛增長。

有意思的是，「語言類人才已不是出海最強勁的人才需求」，在今年的高考志願填報中，多所大學土木工程分數遇冷。王茜對此提醒，從僱主方角度，其實專業不是重點考慮的，就整體來說，僱主公司會考慮「硬技能」打開這扇門，「軟技能」才會真正讓你走進這扇門，比如僱主首先考慮的是團隊協作能力、表達能力、解決複雜問題的能力，反倒是在學校學什麼專業不會特別在意，只要真正到專業水平，比如博士招聘才會關注。

把品牌故事講好VS人才轉化

疫情前後，企業出海在人才儲備方面也展現出新的變化。

王茜談到，過去，中國企業出海常規的做法是，已經決定去哪個區域，接下來就考慮在當地怎麼招人；而藉助「大數據洞察」，可以幫助企業在出海前就提供洞察，比如新能源汽車到底出海去哪裡，手游公司出海的中人才儲備哪裡豐富。而有些中國企業在海外知名度沒有那麼高，他們對於是否加入一家企業，不同國家和地區的考察指標有所不同，之前希望有一個強有力的薪酬，這兩年尤其疫情之後，薪酬並不是大家考慮的第一因素，很多區域更希望工作生活能平衡。

企業出海面臨的階段不同，有些在全球發展非常成功，如白色家電出海，作為全球領先製造業，有很多白色家電企業已經出海數十年，完成了從產品出海到品牌出海的變化。也有一些新型出海企業，在進入一個新市場，領英可以幫助提供新市場的大數據洞察，比如人才匹配情況，如果不匹配有沒有更好的發展建議，怎麼樣在當地搭台招聘，如何精準搜集想要的人才等等，提供一個完整全面的解決方案。

領英總結了中期海外人才吸引的四大挑戰，分別是四個環節：人在哪兒、我是誰、怎麼做、能不能行。

比如「人在哪兒」，臨海外人才分佈在世界眾多國家，但中國企業不知道目的地國家人才市場情況，與此同時業務部門提出的人才招聘需求往往是偏感性的，很難和招聘團隊在一起協作制定一個可執行、可落地並可成功的方案和策略。

接下來，中國企業在海外引才中總是不斷重複向候選人解決「我是誰、我是一家什麼樣企業」的話題，需要企業如何高效、快速精準地向目標候選人講品牌故事，以及到底需要講什麼樣的故事，才能夠在不同地區吸引不同背景、不同文化的候選人。

王茜說，目標候選人浮出水面到最終成為企業員工，是一定的轉化流程，但中國企業太講究效率，迫使招聘部門也需要快速獲取人才，就會導致一個現象：中國企業招聘團隊往往只聚焦在最後兩個環節，不做前面兩個環節。最後兩個環節是人才的轉化，比如讓他們考慮我們的職位，發出offer讓他們接受。在漫長轉化流程前兩步還有非常重要的解決企業品牌認知問題，以及把品牌故事講好，讓候選人考慮我們的問題。

「中國速度」VS提前規劃

在海外招聘過程中，企業還需要注意哪些細節？

王茜對此表示，到海外發展的企業要非常了解當地人才對好僱主的判斷，即使當地的華人也會受到當地文化的影響，因此要做精準的數據匹配。

比如說，針對2000個候選人，發出了很多offer，但卻簽回來的offer很少，表明這是被拒絕的offer也很多，這就是一個預警。

此外，疫情之後，僱員對「靈活辦公」有一致的傾向性，靈活辦公成為很多候選人挑選企業時的一個新的考慮項。

還有不同國家與地區的企業業務推進和管理也有很大差異，「中國速度」依然是中國企業發展的強而有力的競爭力，但同時中企全球化也需要因地制宜，和更專業的人才戰略規劃。

她進一步解釋，「中國速度」對中國企業來說，往往是先幹了再優化。但也要看到，在很多成熟市場，先做好規劃往往更符合這個市場的需求。

此外，在實際工作當中，很多中國出海的企業還可能面臨其它困境，比如招聘一名高管，開了非常有競爭力的薪酬，但並沒有給足夠的授權，這個高管可能不會留下來。

【記者】郜小平

【作者】 郜小平

【來源】 南方報業傳媒集團南方+客戶端