生產部績效薪酬：直接生產、 生產管理人員、輔助生產人員績效薪酬

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01 直接生產人員績效薪酬

02 生產管理人員績效薪酬

03 輔助生產人員績效薪酬

一、直接生產人員績效薪酬

績效工資制是一種根據員工工作績效發放工資的工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上，關注的重點是工作的「產出」，是以員工最終的實際勞動成果確定員工薪酬的一種工資制度。

生產一線員工是企業效益的直接創造者，他們的績效薪酬設計主要包括計件制和計時制2種形式。

1．計件工資設計

直接生產人員的薪酬一般採用計件制工資，計件工資可以按照完全計件和複合計件法，一般企業都採用複合計件法，具體的薪酬結構如下所示。

2．計時工資制

部分企業的產品結構較為複雜，且工序不夠穩定，此時不適合用計件工資考核直接生產人員，可以對其採用計時制的崗位薪酬。具體結構如下。

計時工資制是最基本的工資形式，根據計算的時間單位，可以分為小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制等具體形式。

3．直接生產人員獎金設計

獎金是員工工資的重要補充，是激勵員工的重要手段，是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支付的勞動報酬，對生產一線人員提供獎金，可以有效的激勵其更好的工作，獎金設計時應注意以下4點原則。

（1）公平性。公平性主要體現在獎金與一線員工的勞動成果緊密結合，多超多獎、少超少獎、不超不獎。

（2）差別性。差別性是指對不同性質的超額勞動，採用不同的評價指標和獎勵方式，獎勵結果要準確反映一線員工所創造的超額勞動的價值。

（3）實用性。實用性是指將獎勵的重點放在與企業效益有關的生產工作上，以達到提高企業生產效益的目的。

（4）可操作性。可操作性是指獎勵條件要明確、具體且便於計量。

二、生產管理人員績效薪酬

生產管理人員包括生產總監、生產部經理等生產中高層管理人員，對其的績效難以確定的衡量，一般情況下都採用一般薪酬模式、年薪制或利潤分享制。

1．生產管理人員的一般薪酬模式

生產管理人員的一般薪酬模式在企業中被廣泛採用，一般包括以下5部分。

（1）基本工資：採用現金形式，額度固定，反映工作或技能價值。

（2）職等/福利：根據管理等級發放崗位津貼等薪酬，確定福利措施。

（3）年資薪酬：一般根據在崗時間，採用遞增法設計。

（4）績效薪酬：基於績效考核結果確定績效薪酬。

（5）獎金：包括月度獎金、年度獎金、特殊獎金等，是根據生產管理人員的工作業績、通過一系列的指標評定計算出的綜合獎項，或對某方面特殊貢獻進行的單項獎勵。

2．生產管理人員年薪設計

年薪制是指以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發工資的一種薪酬制度。主要適用於經理、公司高級職員的薪酬設計。

（1）年薪制特點。

年薪制具有以下3項特點，具體如下。

1．一般以一年作為企業的一個生產周期，能較好地體現管理人員的工作特點

2．將管理人員的收入與工作業績直接掛鈎，增強了管理人員的責任感

3．使企業經營者同企業所有者結成一體，堅持利益共享、風險共擔的原則

（2）生產管理人員年薪的構成。

生產管理人員年薪依據企業實際情況的不同而多有不同，其基本構成模式為如下所示。

年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪

或，年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼

（3）基本年薪設計。

基本年薪是指企業按月支付給員工的固定現金收入。基本年薪是對員工的經營知識、管理能力、工作能力、經驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定。

在確定基本年薪時，應以所聘員工的勞動力市場價位為基礎，考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素確定。具體的確定方法有以下2種，具體如下。

方法	具體說明
根據市場價格確定	根據市場價格，採用協商工資制的辦法來確定，即通過定薪人員與員工協商確定其基本年薪水平
根據基本薪酬比例設計	按照本企業員工的基本薪酬比例來設計經營者的基本年薪，計算方法如下： ① 基本年薪=本企業員工基本工資×調整係數 ② 調整係數=責任係數+企業規模係數+企業類型係數

由於基本薪酬一般不與經營者的經營成果掛鈎，因此這部分薪酬不能定的過高，否則就有可能出現即使出現經營失誤，經營者也可以拿到較高薪酬的現象，這樣既不利於年薪制激勵作用的發揮，也會導致內部員工不滿情緒的產生。

（4）效益年薪設計。

效益年薪也稱風險年薪，是根據企業的年度經營業績，按事先設定的計算方法支付給經營者的收入，屬於不固定的薪酬。

經營管理者的效益年薪往往以基本年薪或經濟效益增加值為基數，根據企業的超額利潤來進行計算。其計算方法主要有以下2種。

① 效益年薪=基本薪酬×倍數×考核指標完成係數。

② 效益年薪=超額利潤×比例係數×考核指標完成係數。

3．生產管理人員利潤分享制設計

利潤分享制又稱利潤分紅或勞動分紅制，是指企業每年年終時，首先按照比例提取一部分企業總利潤構成「分公基金」，然後根據僱員的業績狀況確定分配數額，最後以紅利形式發放的勞動收入。

在利潤分享制中，員工除得到應有的工資以外，還可以得到按照事先設定的比例，分享企業所創造利潤的一部分，可以通過年終分紅、激勵股權、虛擬股份等形式實現。

在利潤分享制下，利潤分紅不與僱員的勞動成果直接掛鈎，而與個人工資收入基數或持有的股票、虛擬股權等數量有關。每個員工的獎金與其所在部門、企業的整體績效是緊密的。

（1）利潤分紅總額和比例確定。

勞動分紅總額及其比例一般由企業最高決策層做出，分為「首期比例」和「續期比例」。具體的確定方法如下。

勞動分紅總額和比例說明表

類型	說明	比例確定說明	備註
首期 比例	企業初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例	S=H×G/L，S為首期勞動分紅比例；H為勞動分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤總額	——
續期 比例	建立利潤分享制度以後的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定	◎ 不變法是指首期比例確定之後，以後年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變 ◎ 累進法是指勞動分紅比例逐年按一定比例上調 ◎ 浮動法是指勞動分紅比例不固定，隨企業利潤而變化	分紅額度是按照一定的比例從企業利潤中提成，比較常用的形式是浮動分紅比例：企業獲得在的利潤達到預先規定的「投資回報率」之後，剩餘部分即為紅利

（2）僱員分紅方法。

勞動分紅總額確定之後，在僱員之間的分配方式包括以下三種，具體如下。

按工資固定百分比

該種方式以工資為基礎，根據工資的等級和數額確定分紅數，把分紅作為一種補充勞動報酬

按工資累進百分比

在該種方式中，工資層次越高，所或勞動紅利百分比越高

累進分配方式主要起着拉大工資檔次，刺激僱員多做貢獻的作用

按分工係數

根據工作崗位的性質和特點，制定不同崗位的「勞動分紅係數」，用年度紅利總額除以係數總額，求出標準紅利，再乘以個人的勞動分紅係數，得出分紅數額

三、輔助生產人員績效薪酬

生產部的輔助生產人員，是指生產部各主管、專業技術人員、物料管理人員、生產計劃人員及一般管理和事務人員等對生產作業起到輔助性作用的工作人員，其工作績效存在不宜考核的特點，因此輔助生產人員的績效薪酬設計較為複雜。

1．輔助生產人員收入結構

生產輔助人員收入=基本工資+月度績效工資+月度獎金+年底獎金+各類福利補貼

由於不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同，其收入中固定部分和浮動部分的比例也有所不同。

2．輔助生產人員基本薪酬設計

輔助生產人員的基本薪酬，是根據該崗位所需掌握的知識，所需具備的操作、管理技能和經驗，所需熟悉的流程、工作態度等，制定出的基本薪酬，同一崗位同一職級的人員基本薪酬一致。

3．輔助生產人員績效薪酬設計

輔助生產人員的績效薪酬，是指在對員工進行績效考核的基礎上，根據預先設定好的方法和績效結果計算出的浮動薪酬。主要根據以下3方面進行確定。

（1）崗位需具備的素質，包括工作態度、執行能力、工作紀律性、溝通和協作性等。

（2）工作完成情況，包括工作任務的完成情況，工作任務的完成質量。

（3）崗位職責履行情況，包括員工培訓呢的參與情況，對公司的提案建議情況、相關人員的工作滿意度等。

4．輔助生產人員的獎金福利設計

輔助生產人員的獎金，應包括以下兩部分。

（1）月度獎金和年度獎金，根據員工的日常表現情況、工作任務完成情況、對公司的貢獻度大小等因素確定。

（2）特殊獎金，根據員工對公司的管理改進、技術改進、產品改進、有效性建議等做出的特殊貢獻來評定。

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