校招進行時 | 7個關鍵動作讓HR不懼學生「跑路」

2023年08月08日11:00:19 遊戲 5740

秋招正當時，崗位眾多面試量大，信息化時代拓寬了學生們獲取招聘信息的範圍，手握多份面試邀請，腰揣多家錄用Offer，都是再普遍不過的現狀了，這也讓不少學生獲得了更多主動權與選擇權。可對於HR來說，任何一個環節沒跟上，都容易被候選人「放鴿子」造成入職率低下的問題。

1. 筆試環節：在校招場景下，很多企業會用一套標準化的測試題分析候選人的基本素養、道德品質、性格特質、心理狀態等等，但這類的測試往往題量大、目的不明確，很多候選人根本沒有耐心做如此多的考試題，還容易給候選人留下「企業事兒多」的印象，所以候選人在這個環節放棄是常有的事。

2. 面試環節：面試流程混亂是大多數候選人放棄繼續和企業溝通的重要原因之一，校招量大候選人多，很容易造成面試環節的不順暢，無論是初面還是復面，安排的不夠妥當專業，很容易讓應屆生們產生「再看看下家」的想法。除此之外，HR邀約的話術是否專業、面試形式是否靈活也是候選人反向考察企業的細節所在，若是企業只接受線下面試，很多候選人考慮到路程遠近，也會白白錯失和優質人才溝通的機會。

3. Offer環節：如果招聘流程到了Offer溝通環節，要是再讓候選人跑了，那真是會讓HR們相當受挫。當然，這個環節搞不定候選人的情況也很普遍，校招生們手裡沒三五個Offer作為談薪籌碼，恐怕都會懷疑自己是不是能力不行。所以，在Offer溝通和發放環節，企業很容易敗在提供的薪酬福利在行業里是否有競爭力、僱主品牌形象是否符合年輕人的審美等方面，只有做好這些，才不至於在臨門一腳時掉鏈子。

那麼，在校招時面對候選人半路放棄的情況，HR難道只能束手無策嗎？下面這7個關鍵動作，能幫HR從細節處挽留高質量候選人！

1. 數字化篩選簡歷，提高人崗匹配度

首先，想要確保招聘的後續流程能高效順利的進行，在簡歷篩選環節就不該掉以輕心。因為校招期短、投遞量大，很多HR為了確保手裡的人才儲備足夠多，在篩選簡歷時門檻過低，就會在後續環節中造成斷崖式的流失。

Moka考慮到這一點，為了減輕HR工作強度的同時提高簡歷篩選的精準度，HR可以將簡歷上傳至人才庫，系統會自動將簡歷關鍵信息進行提取，從多維度考察，生成人崗匹配準確度，方便HR全方位甄別畢業生，高效篩選出優質的簡歷。

2. 樹立符合年輕人審美僱主品牌形象

新一代求職者，尤其是剛出校門的應屆生，對職場認知較淺，往往都是通過對企業形象第一印象選擇心儀的工作，這時，對於校招門戶的搭建就至關重要。

Moka能幫助企業打造多端適合年輕人風格的招聘窗口，幫助企業樹立更貼近候選人審美的僱主形象，強化品牌個性化呈現，增強候選人的求職體驗度，應屆生也可通過招聘公眾號就能投遞簡歷，覆蓋社交媒體宣傳渠道，提高渠道簡歷匯總量。

Moka幫助企業搭建的移動端招聘門戶

3. 善於利用校園大使，做好前期宣傳工作

校園大使是校招場景下獨有的角色，校園大使也更清楚不同專業的人才質量，能夠推薦更為精準的候選人，從一定程度上幫助企業減輕招聘壓力，提高崗位吸引度。

Moka校招模式對於校園大使身份的管理，也有相應的內推功能設置，制定不同的內推獎勵規則，提高校園大使的工作積極性，幫助企業共同建設優質的僱主品牌形象。

Moka校園大使渠道功能

4. 參考行業內薪酬水平，為候選人提供有競爭力的薪酬待遇

薪酬待遇幾乎是所有「打工人」最關心的核心問題，年輕人對老闆畫餅的態度也越來越警惕，與其含含糊糊的玩文字遊戲，不如把實際的薪酬福利列清擺明，讓學生們感受到價值所在，HR們也需要做好前期行業薪資水平的調研，了解市面真實用工待遇，才能從關鍵點打動候選人的心。

5. 考慮開放更多實習崗位，從實習轉正更加靠譜

校招有一個特色在於，應屆生在敲定工作後，距離畢業還有一段時間空檔期，很多企業會選擇開放實習崗位，給這些已經拿到正式Offer的「准員工」體驗真實工作場景的機會，不但能緩解用人部門的工作壓力，還能低成本考察候選人的實際工作能力，讓候選人感受真實的工作氛圍，降低人才流動的可能性。

6. 用招聘系統做好自動觸達工作，讓候選人感受企業溫度

招聘周期短、入職周期長，是確保應屆生到崗率的難點之一，如何降低每個環節的人才流失是重中之重。Moka針對這一問題，推出了貫穿着整個招聘工作始末的「保溫期」設置。從「面試保溫期」開始，再到「Offer保溫期」「入職保溫期」，每個環節都能通過HR設置的周期節點進行自動化觸達候選人，佔領候選人心智，讓他們感受到來自企業對人才的重視，對即將入職的崗位熱情也不再遞減。