前不久，脈脈CEO林凡將矛頭對準BOSS直聘，稱其沒有解決中高端人才的痛點，而脈脈的全維招聘對BOSS直聘形成了降維打擊。所謂的全維招聘，其實就是「社交+社區+智能算法」。
這番口誅筆伐，很容易讓人聯想到是為脈脈的高端之路造勢。
前不久，脈脈成立「脈脈高聘」，主打年收入30萬以上的中高端人才市場。林凡把直聊模式當成了靶子，「直聊模式更適合像會計、設計師這樣的標準工種和職位，但是卻無法解決中高端人才的求職需求，因此脈脈高聘應運而生」。
互聯網招聘其實是個重營銷的行業，需要有這樣的「開噴」事件來吸引用戶眼球，不足為奇。倒是脈脈進軍高端化的動作，引起不少業內人的興趣。
就整個互聯網招聘行業來看，在市場增速下滑之後，高端化的確成為平台尋找增量的方向，還有很大的商業化空間待挖掘。
不過，脈脈真正瞄準的對手應該是獵聘，而不是BOSS直聘。因為獵聘一直聚焦在中高端人才市場，而BOSS直聘主要以藍領和初級白領為主。
更為關鍵的是，透過獵聘可以發現，脈脈想要進軍的高端之路並沒有那麼好走。獵聘在市值和營收上，反而不及「低維度」的BOSS直聘。也就是說至少在資本市場和企業規模上，它並沒有對後者形成降維打擊。
獵聘在高端化上碰到哪些難題？正在往高端躍遷的脈脈，能夠超越獵聘並對BOSS直聘形成降維打擊嗎？
互聯網招聘的高端山頭上，瀰漫著待穿透的迷霧。
滾滾來襲的「人才紅利」
高端人才招聘的市場空間，其實是由時代浪潮拍打出來的。
2008年全球金融危機過後，美國《時代》雜誌的封面人物選擇了三位中國農民工。遠在大洋彼岸的美國人認為，中國經濟之所以取得巨大成就，龐大中國農民工群體創造的人口紅利功不可沒。
必須承認，中國過去四十多年取得的經濟成就，很大程度上是靠人口紅利。但是，如今中國已經進入中等收入國家行列，勞動力成本也在不斷上升，再依靠人口紅利難以實現可持續，高質量發展的「人才紅利」勢在必行。
隨着近些年高等教育普及化，大專及以上的人群逐步增加，社會發展從人口紅利期轉移到人才紅利期。再加上國內傳統製造業在逐步轉型升級，AI、芯片、機械人等高端產業興起，疫情加速了企業數字化轉型之路等因素，市場對高端人才提出更大的需求。
但是，人才供應和需求之間，還存在着巨大的缺口。人社部、工信部發佈的《製造業人才發展規劃指南》顯示，中國製造業十大重點領域2020年的人才缺口超過1900萬人，到2025年將接近3000萬人，缺口率高達48％。
供不應求之下，人才的緊缺直接反映在了中高端招聘市場上。艾瑞諮詢報告顯示，寬口徑上2021年中國招聘市場規模達1489億元，同比增長23%。其中，中高端招聘市場規模佔比86.5%，達到1288億元。
龐大的市場規模背後，是更多的企業對高端人才有更多需求，同時也願意為招聘高端人才付出更多的費用。這將為眾多招聘平台提供廣闊的掘金空間，也是吸引脈脈等平台入局的主要動力。
中國在線招聘平台前三分別為前程無憂、BOSS直聘和獵聘三大玩家，合計佔據了近70%的市場份額。相對來看，BOSS直聘和獵聘兩家後起之秀更具有典型性和成長性。
市場定位上，BOSS直聘主要以藍領和初級白領為主，累計服務認證求職者高達1.132億人。在認證企業中，員工數少於100人的中小企業佔比達到84.6%，盈利模式主要是為這些企業提供線上招聘服務，然後收費。
獵聘則一直聚焦在中高端人才招聘這一細分賽道，同樣的，其盈利模式也是主要向企業主收取招聘服務費。
眼下，BOSS直聘市值達到802億港元，遠高於獵聘的64億港元。去年前三季度，BOSS直聘營收為34.2億元，高於獵聘的20.1億元「1」。
按照常理，高端招聘領域需求大、掘金空間廣闊，獵聘市值和營收跟BOSS直聘的差距應該不會這麼大，為何反而佔據下風呢？
解答出這個謎題，將對脈脈進軍高端招聘之路產生價值啟示。
而答案，就藏在互聯網招聘的本質里。
透視「高端化迷局」
互聯網招聘平台經常用各種營銷策略包裝自己，但本質上它還是非常傳統的生意。
最終的目的，就是完成求職者和招聘者之間的撮合。
這種撮合看起來簡單，但其實是非常複雜。因為跟電商里的「人找貨」或者「貨找人」不同，招聘撮合的是「人找人」這一過程，而「人」往往是不確定性最高的因素，所以市場上經常出現「招人難」和「求職難」並存的「結構性錯配」難題。
開年以來，廣東沿海等地許多製造企業和外貿企業都在擴大招工規模，有的企業甚至專門雇十幾家招聘公司幫忙招人。然而，這種熱潮的反面是內地不少年輕人找不到合適的工作。人社部統計數據顯示，近年來國內勞動力市場的求人倍率（需求人數/求職人數）長期維持在1.0以上，也就是說需求大於供給。
這種「結構性錯配」，一方面在於現在許多年輕人寧願送外賣、跑滴滴，也不願意去工廠，另一方面也源於信息差造成的供需不對等問題。
在高端人才招聘領域，這種「錯配」更為明顯。因為在這塊領域裏，匹配更為複雜，隱性的需求更多。
相對來看，高端人才在求職或者跳槽上更為「傲嬌」。就像劉備三顧茅廬邀請諸葛亮一樣，高端人才更願意被主動發掘和聯絡。
脈脈人才智庫數據顯示，年薪30萬以上的中高端人才更傾向於被發掘。隨着收入增加，他們主動求職的意願逐漸降低。年薪100萬以上的職場人中，超半數被動求職。在藍領或者初級白領招聘市場恰恰是相反的，求職者相對更為主動。
正是這份「傲嬌」，讓高端人才的應聘決策周期更長，眼光更為苛刻。數據顯示，年薪50萬~100萬的職場人中，超過1/4求職決策期超過2個月，而在年薪100萬以上的職場人中，這一比例增加到了40%。
更為被動的求職和更為漫長的決策期，其實讓招聘者和應聘者之間的匹配更為複雜，非標和隱性條件更多。因此，高端招聘通常需要獵頭進行人工匹配，不懂人性的算法往往會失靈。
在此局面之下，獵聘打造出B(企業)-H(獵頭)-C(求職者)的模式，用大量獵頭去接觸高端人才，相對能夠提高高端招聘市場里的匹配效率，是位優質的「撮合者」。
然而，它卻不是位賺錢好手。在各個行業里佔據高端細分賽道的選手，往往具有較高的凈利潤率，說白了就是賺錢能力。比如，茅台凈利潤率超過50%，蘋果的凈利潤率超過20%，但是獵聘的凈利潤率僅為個位數，甚至低於BOSS直聘和前程無憂。
較低的凈利潤率背後，一方面是因為高端人才較長的決策周期，增加了獵頭的匹配和溝通成本，進而拉低了獵聘整體的凈利潤率，另一方面是因為獵聘的盈利模式過於單一，主要還是依靠B端企業付費，同時依靠職位發佈、簡歷下載、套餐出售等方式賺錢，這些方式盈利空間小，而且跟智聯招聘、前程無憂等老一代招聘平台的賺錢方式沒有太大區別。
所在的賽道具有前景，但是賺錢能力不足、故事不夠新穎，這也是獵聘的估值遠低於BOSS直聘的重要原因。
那麼，新加入賽道的脈脈能靠「社交+社區+智能算法」的模式，講出一個新的好故事嗎？
後浪能講好新故事嗎？
互聯網招聘是一個雙邊市場，一頭連接B端企業，另一頭連接C端用戶。
要打破盈利天花板，關鍵要取得雙邊市場中的「網絡效應」。也就是儘可能多地增加B端企業或者C端用戶的數量，通過規模效應降低運營成本，然後去挖掘更多的盈利點。
這時候，「討好」B端還是C端就成為一個關鍵選擇。
智聯招聘、前程無憂等老一代招聘平台都是更傾向於B端企業，在用戶體驗上不夠出色。而作為後浪的BOSS直聘，更注重C端的用戶體驗。其一方面通過大量的營銷活動吸引C端用戶，另一方面通過「移動+直聊」的模式，提升了用戶黏性。
當BOSS直聘獲得較高的用戶活躍度，就吸引了不少B端企業入駐。平台的「智能匹配」，減少了整個招聘過程中的「錯配」，進一步吸引更多的企業，也讓BOSS直聘挖掘出更多盈利空間。這種模式向資本講出了新故事，因此BOSS直聘的市值在同行中遙遙領先。
脈脈進軍高端的「社交+社區+智能算法」模式，跟BOSS直聘「移動+直聊+智能匹配」模式，其實都是把天平偏向了用戶。當然，最大區別就是「社區」和「直聊」。
作為高端招聘領域裏的後浪，脈脈能靠「社區」能夠吸引更多C端用戶和B端企業嗎？
並不一定。
此前，脈脈通過獨特的「匿名職場社交」吸引了一大批C端用戶。它也憑藉接連爆出不少大廠的猛料，一度被稱為「職場茶水間」。一些沒有求職意向的用戶，也會在八卦的心理上逛社區。這種強社交和社區屬性，加強着脈脈的用戶粘性。
但是，在C端用戶規模上，脈脈還是要弱於其他招聘平台。QuestMobile數據顯示，脈脈2021年12月MAU在380萬左右，同期BOSS直聘MAU超過1000萬，獵聘MAU超過600萬。
更為關鍵的是，高端人才在求職過程中，對社交或者匿名評價並不感冒。某公司中層管理人員告訴《一點財經》，高端人才通常都有一個圈子，不管是求職還是跳槽一般都是優先通過熟人介紹或者聯繫獵頭，很少通過社交平台來了解企業。
面向B端企業，也就是所謂的「付費金主」，脈脈的社交模式依然不佔優勢。因為被曝出黑料，一些企業對脈脈避而遠之，脈脈的盈利增長也進展緩慢，驚蟄研究所調查顯示，脈脈目前的營收主要為付費會員和賣課兩種。
如此來看，用社交進軍高端招聘市場，更像是一份可行性較低的商業計劃書，需要待實踐檢驗。
當然，互聯網高端招聘市場依然前景廣闊。艾媒諮詢報告顯示，中國在線招聘市場在逐步增長當中，2022年已經達到202億元，預計到2024年將達到289億元。
電影《天下無賊》中，葛大爺留下過一句經典台詞：21世紀什麼最貴？人才！雖然葛大爺沒學過企業管理學，但其跟管理大師德魯克的觀點不謀而合：企業只有一項真正的資源：人。
隨着產業升級，企業對於高端人才的需求會越來越旺盛，互聯網高端招聘的空間會不斷加大，包括獵聘、脈脈在內的入局者，需要在匹配效率和商業化中間找到一個平衡點，才能持續地自我壯大。
在這條長賽道上，笑到最後的才是王者。
