2025年8月，退休人員翹首以盼的養老金調整已基本落實到位，補發金額陸續到賬。然而，縈繞在許多人心頭的，並非漲薪的喜悅，而是一絲隱憂：今年養老金平均漲幅僅為2%，創下近二十年來的新低。不少退休人員的實際增幅甚至徘徊在1%左右。這一現實，折射出我國社會保障體系正承受着前所未有的壓力。
養老錢袋子為何越漲越慢？兩大壓力顯山露水
第一，經濟與物價的“緊箍咒”。
養老金調整並非無源之水，它緊密掛鈎於上一年度的經濟增長、職工工資漲幅及物價變動。回顧2024年，經濟增速放緩，在崗職工月平均工資增長有限，全國居民消費價格指數（CPI）同比僅微漲0.2%。在此背景下，養老金漲幅自然受到制約，這是經濟規律使然。
第二，社保基金收支的“緊平衡”。
更深層次的挑戰，在於基本養老保險基金乃至整個社保基金日益加劇的“收支壓力”。人口老齡化浪潮洶湧而至——截至2024年底，我國60歲及以上老年人口已達3.1億，佔總人口22%；65歲及以上人口達2.2億，佔比15.6%。與此同時，勞動年齡人口比重持續下滑，供養結構發生劇變，目前平均約2.6名在職人員需供養1名退休人員。
更令人關注的是，就業人口中社保參保結構失衡，大量勞動者缺乏全面保障。人社部數據顯示，2024年全國就業人員總量約7.34億，而同期失業保險參保人數僅約2.46億，工傷保險約3.04億。
這意味着，僅有約2.46億人（佔比約33.5%）享有相對完整的社保覆蓋，近5億就業人員的社保保障存在缺失甚至完全空白。 一面是領取養老金的人數持續增加、待遇剛性增長，另一面是參保結構不均衡、基金增收乏力，部分地區已出現收不抵支的困境。
2024年，各級財政對社保基金的補貼總額已攀升至2.6萬億元，基金緊張程度可見一斑。人社部2025年二季度發布會雖宣布三項社保基金累計結餘9.83萬億，運行平穩，但2024年全年三項社保基金合計收入85313億元（同比增長7%），支出76118億元（同比增長7.1%），支出增速已小幅反超收入增速，基金長期平衡能力面臨考驗。
“自願放棄”社保？9月1日起，此路不通！
社保本是國家強制推行的基本保障制度。《社會保險法》明文規定，用人單位必須依法、及時、足額為建立勞動關係的職工繳納社會保險費。然而現實中，社保繳費合規情況不容樂觀。《中國企業社保白皮書2024》揭示，2024年社保繳費基數完全合規（即嚴格按職工上年度月均工資作為基數）的企業僅佔28.4%。超七成企業存在不同程度的不合規操作。
尤為典型的是，部分企業為降低用工成本，與職工私下協商，讓職工簽署所謂“自願放棄社保”的聲明或協議，同時給予少量現金補償。職工短期內看似到手工資多了，實則犧牲了長遠的養老、醫療等關鍵保障權益。
此類操作是否具有法律效力？答案是否定的。
2025年8月1日，最高人民法院發布《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱“司法解釋（二）”），該解釋自2025年9月1日起正式施行。 其中第十九條明確規定：“用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。”
這意味着，無論雙方如何“你情我願”地簽署放棄社保的協議，從法律層面看，這份協議自始無效。勞動者事後仍有權要求單位補繳社保，甚至可能主張經濟補償。新規無疑為勞動者維護自身社保權益提供了更堅實的法律武器，也對用人單位的合規用工提出了更高要求。
壓力之下有例外：這6種情況不繳社保也合法
最高法新規的嚴格落地，對於利潤空間有限的中小微企業、個體工商戶而言，意味着社保成本的剛性上升，壓力陡增。
如何在合規前提下，合理優化用工成本？
政策層面其實預留了空間。根據現行法律法規，在以下六種特定情形下，用人單位無需為相關人員繳納社保（或僅需繳納部分險種），且完全合法合規：
第一，雙方不構成勞動關係時。
社保繳納的前提是存在法定的勞動關係。若雙方僅為勞務關係、承攬關係、代理關係等，未建立勞動關係，則不存在繳納社保的法定義務。關鍵在於雙方關係的法律定性。
第二，勞動者已在其他單位參保時。
根據社保政策，一個勞動者在同一時期只能由一個用人單位為其繳納職工社保（即開設一個社保賬戶）。若勞動者已與其他單位建立全日制勞動關係並在該單位正常參保，則新單位（如兼職單位）無需再為其重複繳納社保。但需注意，此情形需勞動者能提供有效的在其他單位參保的證明。
第三，聘用在校實習生時。
實習生通常是在校學生，其與用人單位簽訂的是實習協議，而非勞動合同。雙方形成的是實習關係，非標準勞動關係。因此，用人單位無需為實習生繳納社會保險。但建議為其購買商業意外險以分散風險。
第四，返聘已享受社保待遇的退休人員時。
勞動者達到法定退休年齡並已開始按月領取基本養老保險待遇後，其與單位建立的通常是勞務關係或特殊勞動關係。因其已享受社保待遇（主要是養老金），用人單位無需再為其繳納社保（尤其是養老保險、失業保險）。但部分地區可能要求繳納工傷保險，需視地方規定執行。
第五，僱傭非全日制從業人員時。
非全日制用工，指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。對此類人員，用人單位只需為其繳納工傷保險，法律不強制要求繳納養老保險、醫療保險等其他險種。這為靈活用工提供了合規路徑。
第六，勞動者已參居民保且拒絕轉職工社保時。
實踐中存在部分勞動者（尤其來自農村或靈活就業人員）已在家鄉參加了城鄉居民基本養老保險和基本醫療保險。
若其本人明確表示不願停繳居民保、不配合辦理職工社保參保手續，且用人單位已盡到告知義務，則在此情況下，法律並未強制要求用人單位必須為其繳納職工社保（尤其養老保險和醫療保險）。
但工傷保險通常仍需繳納。此情形需謹慎處理，保留好溝通記錄。
許多精打細算的用人單位，正是通過依法合規地運用上述六種情形（如聘用非全日制工、實習生、退休返聘人員、勞務派遣工中的部分人員、或確認對方已有社保等），來優化人力資源結構和成本。
但必須強調，任何試圖通過“陰陽合同”、篡改工資流水、虛假申報等方式進行“高薪低繳”或“社保掛靠”的行為，在“金稅四期”強大的“社保-個稅-銀行流水”聯動監控體系下，風險極高，得不償失。
結語：新規重在回歸本源，規範與出路並存
最高法此次發布的司法解釋（二），其核心精神並非創設新規，而是對《社會保險法》、《勞動法》等既有法律法規中“社保強制性”原則的重申和司法實踐中的明確適用。它傳遞出國家強化社保征繳、切實保障勞動者權益的堅定決心。
新規之所以引發廣泛關注甚至部分擔憂，根源在於其“動真格”的執行可能推高部分企業，特別是中小微企業的顯性用工成本。
然而，其根本目的在於堵住“協議棄保”這一侵蝕社保基金根基、損害勞動者長遠利益的漏洞，推動社保制度覆蓋更廣大的勞動者群體，促進制度公平與可持續發展。
對於用人單位而言，與其尋求規避強制性的旁門左道，不如主動擁抱合規，深入了解並善用法律允許的六種免繳情形，優化用工模式。
對於廣大勞動者，特別是近5億社保覆蓋不足的就業群體，新規是保障自身“老有所養、病有所醫”權益的堅實後盾，應主動了解政策，勇於維護自身合法權益。
社保基金的穩健運行，關乎億萬百姓的切身福祉，也關乎國家長治久安。最高法新規的落地，是規範用工秩序、夯實社保根基的關鍵一步。
唯有勞資雙方共同遵循法治精神，在規範中尋求發展，在發展中實現更全面的保障，方能讓社會保障制度行穩致遠，真正成為應對老齡化挑戰的“壓艙石”。
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