基本案情：
鄭某於2022年3月進入宏圖公司，入職第二個月，宏圖公司為鄭某繳納社會保險費。2023年3月份，鄭某口頭向其所在的班組長提出辭職，理由為宏圖公司不與其簽訂勞動合同。
鄭某在仲裁開庭時稱其進入宏圖公司後，要求籤訂勞動合同，但宏圖公司未與其簽訂。2023年3月，鄭某口頭申請離職，宏圖公司同意，並辦理了離職手續。
宏圖公司在仲裁開庭時稱：鄭某於2022年3月進入宏圖公司包裝組工作，2023年3月離職。宏圖公司認為，其要求公司所有員工在入職後一個月左右必須簽訂勞動合同，系公司通行做法，公司所有員工均按此規定簽訂了勞動合同，鄭某亦不例外。宏圖公司有證據證明已經要求鄭某簽訂勞動合同，是鄭某將勞動合同帶回家後故意遺漏不簽尾頁落款處的簽名，並交回公司。
本案法律事實：
《勞動合同法》第十條規定了用人單位簽訂書面勞動合同的義務。但書面勞動合同的簽訂是一種雙方行為，需要用人單位與勞動者的意思表示一致，而實踐中，導致書面勞動合同未簽訂的原因既有用人單位一方的，也有勞動者一方的。雖然上述兩種情形均屬於書面勞動合同未簽訂的狀態，但導致的法律後果承擔方式截然卻不同。第一種情形下，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定承擔起向勞動者支付二倍工資差額的責任；而第二種情形下，用人單位無須承擔責任。
具體到本案，爭議的勞動合同首頁和次頁中包含員工信息、公司信息、雙方通訊地址、勞動合同期限、勞動報酬、工作地點、工作時間等信息，勞動合同尾頁處僅有公司落款蓋章、時間，無鄭某的落款簽名、時間，勞動合同蓋有騎縫章，鄭某和宏圖公司均確認員工信息由鄭某填寫，其餘公司信息、勞動合同期限、報酬、地點等條款由宏圖公司填寫。在庭審中，鄭某陳述落款未簽訂的原因是其收到勞動合同並填寫了首頁的個人信息後，發現勞動合同約定的薪酬結構與入職前溝通的薪酬結構不一致，且加班費的計算基數過低，於是拒絕在合同落款處簽名並將宏圖合同交回給宏圖公司。宏圖公司稱其將勞動合同交予鄭某後次日，收到鄭某交回的勞動合同，但因未仔細檢查，未發現落款處未簽名的情況。
律師分析：
筆者認為，首先，從文義分析，對《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，長期以來存在兩種解讀。其一是認為只要客觀上不存在經雙方簽字或蓋章的書面勞動合同，用人單位即應支付二倍工資；其二是認為該條針對的是用人單位不與勞動者訂立書面合同情形，不包括勞動者不與用人單位訂立書面合同情形。筆者認為，勞動合同本質屬合同，其簽訂系雙方行為，需經用人單位和勞動者雙方意思表示一致。《勞動合同法》第三條也明確規定訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致等原則。從勞動合同的本質出發，結合前述規定的本意，第二種理解更具合理性，只有由於用人單位原因而未簽訂書面勞動合同的，其才承擔支付二倍工資的法律責任。
其次，《勞動合同法》規定未簽訂勞動合同應支付二倍工資，該規定的目的在於懲罰用人單位故意不簽訂勞動合同、規避用人單位責任、損害勞動者合法權益的行為，而勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。本案中，宏圖公司在鄭某入職當月就向其作出了訂立書面勞動合同的意思表示，並將已填好內容且蓋具公章的合同文本交付了鄭某，但因鄭某未在勞動合同上簽字致使雙方最終未完成勞動合同的簽訂。鄭某辯稱系因勞動合同內容與事先約定不一致，但其也未就此繼續與宏圖公司進行磋商。雙方未能最終簽訂勞動合同並不能完全歸責於宏圖公司，宏圖公司已盡到了簽訂勞動合同的誠信義務。
另外，在鄭某入職之後的第二個月宏圖公司即為鄭某繳納了相關社會保險，就該行為而言，宏圖公司並無逃避確認雙方之間已建立勞動關係的意圖。因簽訂書面勞動合同是為保護勞動者的合法權益，防止用人單位肆意侵害勞動者的權益而無所約束。但本案的宏圖公司在鄭某入職後已為其繳納社會保險，雙方之間的權利義務已自然納入法律約束之中，故宏圖公司並無理由冒着承擔二倍工資的賠償責任的風險而拒絕與鄭某簽訂書面勞動合同。
綜上，用人單位已經履行誠信磋商義務，要求訂立書面勞動合同，非因用人單位原因造成書面勞動合同未簽訂的，不應適用二倍工資責任，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，不應支持。
本文作者：李健輝律師
