從2020年乘風破浪而來的企業，在2021年基本上都守得雲開見月明，迎來了市場經濟的持續復蘇。據調研結果顯示，疫情對企業經營負面影響減弱，大部分企業基本恢復正常經營，八成企業預計2021年業績較去年增長，增幅多在10%-20%之間，另有1/4的企業2021年業績增幅預計在20%以上。對於大部分企業來說，“調薪”是一項技術活，稍有不慎就會引發員工矛盾，甚至會造成人才流失的嚴重後果。那麼，要如何“調”才能讓人心服口服？
超7成企業有調薪計劃
2021年，71%的企業進行調薪，這一數據較2020年（57%）增長了14%，雖然還未達到2019年的80%這一比例，但可以看出隨着公司經營恢復，企業的調薪預算也在逐步恢復正常並有所提升。同時隨着金三銀四招聘季的到來，企業人才招聘需求增加，人才流動加速，企業基於人才吸引、激勵和保留的考慮，也會進行調薪。
從具體調薪預算來看，2021年，23%的企業調薪預算較去年上漲，31%的企業調薪預算與去年持平，17%的企業預算下降。
互聯網、高科技企業調薪率位居各行業首位
區分行業來看，相比2020年，大部分行業2021年的調薪率均有所上升，尤其是高科技和互聯網行業，2021年調薪率均為7.6%，位列各行業首位，其次為醫藥健康行業，2021年調薪率為7.4%。房地產行業2021年平均調薪率為5.8%，相比2020年的6.0%略有下降，這和政策管控及行業轉型變革的背景下，地產企業在2021年仍承受較大的成本壓力有關。
話題延伸：面對調薪引起的員工不滿，HR怎麼辦？
企業每到薪酬調整時期，員工大家都會在心裡盤算今年會漲多少。雖然不同公司的薪酬調整辦法千差萬別，但結局卻大致相同：公司煞費苦心增加成本，給大傢伙漲工資，但得到的回報卻是抱怨，漲得多的不滿意，因為預期更高；漲得少的不滿意，認為自己很努力了，卻得不到認可。
薪酬調整中，為什麼這種花錢不討好的情況比比皆是？為什麼漲了工資還是不滿意呢？讓我們來分析分析。
首先，方案不科學，主要體現在兩個方面：
1、整體調薪幅度缺乏依據。一般來說，方案出台過程往往是這樣的：“為了讓老闆滿意，我們人力資源部準備了四個不同調整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，讓老闆感覺哪個更合理，無論最終拍板定的是哪一個方案，我們都有所準備。”
從這個案例可以看出，薪酬調整時，對於整體調薪幅度的確定往往缺乏科學、充分的依據。薪酬調整從一開始就迷失了基準值，之後的方案無論設計得再精細也註定了失敗的結局。因為員工心中缺乏薪酬調整幅度的準確定位和合理預期，無論漲多少都很難填滿員工的期望。
2、個人調薪幅度的依據不被認可。一些公司採用普調的方式，這種大鍋飯的方式沒有考慮不同職位、不同業績的員工對組織整體績效貢獻上的差異，貢獻大的員工必然會不滿意；還有一些按照年資、職級、業績等進行差異化調薪，但也很難做到既鼓勵先進又能被大部分人接受。歸根到底就是缺乏有信服力、公平科學的確定薪酬調整水平的依據，溝通不到位。
通常，企業通過年度調薪，主要有以下因素：
績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是大是少，直接關係到他的個人收入。只有將員工的績效表現與調薪掛鈎，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動員工的士氣，並為組織的進一步發展提供必要的動力；
市場變化因素。隨着市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，並有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
物價指數因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當於降低員工的收入水平。如不進行及時調薪，長此以往，員工必會另覓他枝。
企業贏利表現因素。當企業贏利表現良好時，通過恰當的調薪，將企業的經營成果
與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，年度調薪必受影響，並通過年度調薪將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的鬥志，同心同德，共同奮鬥，企業才可能有所轉機。
定位清晰正確的調薪政策會有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿，並導致他們的流失，最終削弱企業的競爭力。
在進行企業的薪酬設計定位時，企業通常會根據其在市場中的地位，擬定適當的薪酬定位戰略。通常的薪酬定位戰略有以下三類：
（1）市場領先戰略；（2）市場對應戰略；（3）市場跟隨戰略。
因此，年度調薪時的策略應與企業已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。
在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業的競爭優勢。因此，結合本企業的經營特點，針對不同層級、不同專業、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業人士必須思考的問題。在制定調薪政策時，對於市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對於一般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，註明哪一類人員屬於哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下：
A類：市場因素調薪
這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用於現時工資水平低於市場值的關鍵崗位，如研發技術類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
B類：績效因素調薪
主要適用於以工作業績為導向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調薪與員工工作表現掛鈎，其目的主要是獎勵先進，鞭策後進。
C類：晉陞調薪
主要適用於提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鈎。
D類：能力調薪
主要適用於公司認可的技能力提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。
E類：工齡調薪
主要適用於後勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業服務。
在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行：
第一步，收集調薪的相關資訊。
在調薪時，企業通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業都會購買最新的薪酬調查報告，並會將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。對於規模較小的企業，則可通過留意收集報紙、雜誌、網絡等關於薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。
另一方面，相關的資訊還包括：
當地的物價通貨膨脹指數；
當地的GDP增長；
當地的法規要求；
當地的勞動力市場走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告
調薪建議報告應包括以下內容：
本年度的調薪策略；
總體調薪的比例及金額，並附原因及分析報告；
調薪前後的變化；
調薪的成本；
以往的調薪紀錄；
調薪具體實施方案；
調薪各項活動的時間進度表。
第三步，調薪溝通
很多企業往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業負責人確實之後，就直接下發至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數據。這樣，由於在此過程中溝通不足，從而引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。
調薪溝通會根據企業文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。
一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理：
公司的薪酬理念及政策；
本年度的調薪政策；
影響本次調薪的主要因素；
調薪的流程；
操作中須注意的事項；
為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的指導及培訓等。
第四步，人力資源部製作調薪建議表並派發至各部門
由人力資源部製作的調薪建議表應包含以下信息內容：
員工基本薪酬信息方面：
姓名；
服務公司年限；
現任職位名稱；
何時調（升）任現職位；
現時薪資情況；
上次調薪時間；
上次調薪幅度及金額；
上年度績效考評級別；
本年度績效考評級別。
員工本次調薪情況
本次調薪類別；
本次調薪崗位調動情況；
本次調薪幅度（比例）；
本次調薪金額；
本次調薪生效日期；
部門匯總的本次調薪信息
按級別（員工類、主管類、經理類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）；
按各職能（技術研發類、市場銷售類、後勤支持類、生產營運類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）。
第五步，協調各部門交回的調薪建議表
通常，各部門交回的調薪建議表主要存在的問題有以下幾方面：
超出公司預算中規定的幅度及比例；
調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性；
調薪建議未能反映員工的工作表現；
以工齡來代替績效表現；
未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅；
平均主義，未能合理拉開差距；
對以上問題，人力資源專業人士除了在第三步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時進行必要的協調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，匯總調薪各項資料並報企業負責人作最後之批准。
第七步，進行調薪後的個人人事檔案資料更新，製作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。
由於年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信息發放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎麼樣的行為及績效表現，會重視什麼樣的崗位及人才，並引導員工積極正面地看待年度調薪。
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