2022年11月01日00:44:04 熱門 1439

疫情防控期間，“停工停產”成了一個高頻詞彙，受到了企業、員工、社會等各方面的關注；啥叫“停工停產”呢？追根溯源，“停工停產”來自於原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

根據上述規定，一般認為，停工停產是指企業因自身生產任務不足而非因勞動者本人或第三方原因造成的經營嚴重困難，導致企業無法安排員工進行有效生產，企業單方面決定暫時中止為勞動者提供勞動條件，勞動者不能按正常工作安排提供勞動的情形。

至今，沒有任何法律、政策文件對“停工停產”做出概念性的規定，也沒有明確“停工停產”的認定主體、認定標準及程序；導致大家在討論“停工停產”問題時，如同雞同鴨講，如墜雲里霧裡。

下面，從三個方面來分析“停工停產”問題，希望能夠抽絲剝繭，有助於探討的不斷深入進行。

一、勞動者角度：啥叫“停工”？

根據現代漢語詞典（第7版）的解釋，停工，是指停止工作（多指生產勞動）。

中華人民共和國工會法第二十七條規定，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。

從工會法的上述規定推測，停工和怠工並列，是否可以推定：“停工”是勞動者“被動”的，“怠工”是勞動者“主動”的行為。如果，勞動者主動不上班的，應該算“怠工”，而不算“停工”，只有勞動者被迫停工的，才算“停工”；從這個角度來看，“停工”與上世紀九十年代的國企職工“下崗”類似。勞動者“主動”怠工的，企業不但無需支付工資，還可以要求勞動者賠償因怠工造成的損失。

實務中，勞動者“停工”與以下兩種情形容易混淆。

1.“停工”與休病事假、休年休假的區別在哪兒？

勞動者因病休假，需要出具醫生開具的病假休假建議單；勞動者申請事假的，需要有處理私事的合理事由；而且，這兩種假都需要企業批准同意方可休假。帶薪年休假是職工依法享有的休假權利，企業應當安排職工休年休假，若企業不安排職工休年休假的，企業需要支付二倍工資作為補償。

上述休假，均由法律政策明確規定，勞動者因休假而停止工作是勞動者在享受法定的權利；而“停工”屬於勞動者“被迫”停止工作，基於客觀情況變化，而不是法律政策規定。

2.“停工”與輪崗輪休的區別在哪兒？

這兩種情況很難區分。

如果，企業安排所有員工不上班，屬於“停工”無疑；如果，企業安排部分員工不上班，針對這部分員工，到底是屬於“停工”還是“輪崗輪休”？有觀點認為，如果，企業安排員工一直不上班，或者安排不上班時沒有明確何時再上班的，應當屬於“停工”，而不屬於“輪崗輪休”。如果，企業安排員工一周上半天班，是屬於“停工”還是屬於“輪崗輪休”呢？“停”多長時間算“停工”？“休”多少時間算“輪休”？

實務中，可以從以下兩個角度來看他們之間區別：

按照停止工作時間長短來看，“停工”持續時間長？還是“輪休”時間長？到底多長時間算“長”？

按照停止工作的預期來看，“停工”後何時復工預期不明，“輪崗輪休”一般會有輪崗工作的排班表，某個員工雖然現在“輪休”，但是，何時“輪崗”上班的預期是明確的，是有制度性安排的。

上述兩個角度的區分還是拘泥於“現象分析”，未能實現“透過現象看本質”，最終實操性不足。

二、企業角度：啥叫“停產”？

現代漢語詞典（第7版）沒有 “停產”一詞的解釋，只有“停業”一詞的解釋，停業有兩種解釋：①暫時停止營業②歇業。

從上述解釋來看，停產和停業可以視為同義詞；停產至少包含兩層意思：暫時性停止生產，今後還有恢復生產的可能。

企業的生產“停”到什麼程度才叫“停產”？是全部停？還是部分停？

有觀點認為，若存在因客觀原因引起並達到勞動合同無法履行的情形，企業可以根據客觀情況，對造成影響的員工實施停產，無須整個企業完全停止生產才稱之為“停產”。比如，企業因生產淡季及自身經營原因而安排部分人員待崗，企業可對個別部門(車間、分廠)進行停產，而不僅限於企業整體。即：企業部分停產也屬於“停產”。

按照上述觀點，企業停產多少比例才算“停產”？這個比例是按上班人數算？還是按業務經營收入算？是僅按線下業務算？還是包括線上業務？“停”多少時間算“停產”，一天？一周？還是一個月？“停”的時間是連續算還是累計算？

實務中，企業“停產”與以下三種情況容易混淆。

1.“停產”與企業設備檢修的區別在哪兒？

設備檢修是在企業生產計劃之內的，企業在年度生產計劃中就有，企業與員工對此早有預期和準備，是企業主動實施的行為；“停產”一般是企業被迫實施的無奈之舉，主要是經營困難，市場效益不佳，或者是陷入“越生產越虧損”的怪圈。

2.“停產”與放長假的區別在哪兒？

兩者的共同點是：都是員工需要離崗一段時間。放長假來源於上世紀九十年代下崗再就業時期，部分國企經營困難，對職工“放長假”，由職工自謀職業來獲得經濟收入；市場經濟體制下，在勞動法的框架內，部分企業在規章制度、勞動合同中規定“放長假”內容的，可以按照規定的內容執行。“停產”完全是企業基於市場經營中的客觀情況做出停止生產的自主行為，其基礎是市場經濟和勞動合同制度，很少受行政管制因素的影響。

3.“停產”與企業歇業、關閉的區別在哪兒？

企業歇業、關閉是不再繼續經營了，由此造成的停止生產是永久的，不再有恢復生產的可能了；“停產”一般是企業的臨時性安排，日後仍有恢復生產的可能，當然，實務中，也有企業先“停產”、後關閉的情況。

三、“停工停產”誰說了算？

這主要涉及“停工停產”情形的認定（或啟動）主體及認定程序的問題。

1.政府說了算？

實務中所稱的“停工停產”是指工資支付暫行規定的“非因勞動者原因”造成企業停工停產，但是，法律沒有對具體原因進一步做出界定。

有觀點認為，“停工停產”應當由勞動行政部門在行政執法中做出認定，或者由司法機關在案件裁判中做出認定。

勞動行政部門行政執法中，一般是基於樸素的社會認知，通過“望文生義”來判斷企業是否屬於停工停產。

結合已有的案例，司法實踐一般認為：勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的客觀情況，屬於企業可以停工停產的客觀情況；包括企業生產經營發生嚴重困難、不可抗力、政府行為等客觀情形。此外，從爭議處理的角度，需要具體分析企業停工停產的合理性。企業在法律允許的範圍內可以對勞動力進行調配，這是企業行使經營管理自主權、積極履行勞動合同的行為。企業因生產淡季及自身經營原因而安排部分人員待崗應當具有正當性、合法性，不允許企業針對個別勞動者實施停工停產。

以上兩種方式最大問題在於：都是基於個案做出的認定，寄希望於執法者和法官的社會生活經驗和自由心證，通過理性的自由裁量來實現；最終的結果往往是：判斷標準不可能統一，相似情形的認定結果甚至會千差萬別。

2.企業說了算？

廣東省勞動和社會保障廳關於企業裁員、停產、倒閉及職工後續處理工作指引（粵勞社函〔2008〕1950號）第二條規定：企業決定停工、停產時，首先應當向職工說明情況。企業非因勞動者原因而停工、停產的，應當採取會議等方式向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，並依法作出解釋答覆。

上海市人力資源和社會保障局關於進一步維護當前勞動關係和諧穩定的工作指引（滬人社關〔2022〕89號）第（二）條規定：疫情期間，企業可通過電子郵件、內部辦公自動化（OA）系統、微信群組等形式，將涉及停工停產……等直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項等相關方案和意見，交由工會或職工代表討論並徵求意見，經平等協商確定僅適用於疫情期間並告知勞動者的，可視為已履行民主程序。

綜上，企業可以通過民主程序制定規章制度等方式來確定“停工停產”方案。

根據上述文件精神，決定停工停產屬於企業經營自主權的內容，企業只要不是出於“惡意”，針對個勞動者進行停工的，有權基於自身經營情況決定是否實施停產。

企業可以就停工停產的方案草案聽取員工的意見和建議，和員工平等協商確定，方案制定出台後，企業告知員工後實施。即：企業通過民主程序制定停產方案後，可以決定實施停產。

3.法律說了算？

工資支付暫行規定第十二條規定的“非因勞動者原因”造成企業停工停產，如何來理解和把握“非因勞動者原因”？

如果，我們把造成企業停工停產的原因分為：因企業原因、因勞動者原因、因第三方原因、因不可抗力原因；可以從這四個角度來具體分析。

①因企業原因造成的停工停產，算不算？

比如，市場訂單、經營不善等企業經營管理方面的情況，企業因環保、安全生產等違法被責令關閉、整改的情況等，一般認為，這些情況可以歸為法律規定的“非勞動者原因”。

②因勞動者的原因造成的停工停產的，算不算？

比如，勞動者曠工、離崗等情況，一般認為，這些情況明顯不屬於法律規定的“停工停產”情形，在此期間，企業無需向員工支付工資。

③因第三方原因造成的停工停產，算不算？

比如，停電、停水、工廠發生爆炸、火災等情況，一般認為，這些情況雖然不是由企業造成的，但是，可以歸為法律規定的“非勞動者原因”。